Un rapport remis, mercredi 17 février, à François Fillon souligne la responsabilité des dirigeants d’entreprise face au stress des salariés et préconise de modifier à la marge leur mode de rémunération en intégrant la prise en compte de la santé de ces derniers. Le même document propose aussi de réformer l’enseignement dans les écoles de commerce et d’ingénieurs, où la formation dans ce domaine « est extrêmement pauvre », a déploré l’un des auteurs du rapport, Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines chez Danone.

« La responsabilité sociale des entreprises est d’abord celle de ses dirigeants », a souligné le premier ministre lors d’un point presse à Matignon, promettant que ce rapport serait débattu au sein du Conseil d’orientation sur les conditions de travail afin de contribuer au plan santé travail 2010-2014, qui doit être adopté en mars.

Parmi ses principales préconisations, le texte suggère que « la performance économique » ne soit plus le seul critère d’attribution de la rémunération variable des dirigeants. « La performance sociale doit aussi être prise en compte, incluant notamment des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail », soulignent ses auteurs. Le document préconise aussi que les conseils d’administration des entreprises se penchent annuellement sur cette question lors d’un rendez-vous consacré à la santé de leurs salariés.
 

UN « PROBLÈME DE MANAGEMENT »

« Le problème de santé n’est pas un problème de la médecine du travail, c’est un problème de management », a insisté l’un des auteurs du rapport, Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric. Le troisième membre de la mission, le vice-président du conseil économique, social et environnemental Christian Larose, a jugé « consternant » l’accueil que leur ont réservé les organisations patronales. Au sein de celles-ci, « on ne veut pas bouger sur ces sujets, et on trouve toutes les raisons du monde pour dire que la question de la santé au travail n’est qu’une mode », a-t-il déploré.

Alors qu’une série de suicides a récemment remis la souffrance des salariés au cœur de l’actualité, notamment à France Télécom, le gouvernement s’apprête à mettre en ligne sur Internet des listes des entreprises de plus de 1 000 salariés classées en trois catégories, en fonction de leurs efforts dans la prévention du stress.

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Après une série de suicides à France Télécom, le ministre du travail, Xavier Darcos, avait lancé, en octobre 2008, un plan national d’urgence pour la prévention du stress professionnel incitant les quelque 1 500 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés à engager avant le 1^er février des négociations ou des démarches sur le stress au travail.

Le ministère a donc mis en ligne, jeudi 18 février, sur le site consacré à « la santé et la sécurité au travail » Travailler-mieux.gouv.fr, les listes des entreprises classées en fonction de leurs efforts dans la prise en charge du stress.

Les entreprises se répartissent entre trois catégories : « vert » (celles qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode), « orange » (celles qui ont engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussions) et « rouge » (celles qui n’ont rien entrepris ou n’ont pas répondu au questionnaire soumis par le ministère). Les deux premières catégories comptent 900 entreprises (respectivement 55 % et 33 %), 600 n’ont pas répondu et sont automatiquement classées dans « rouge ».

Dans la catégorie « orange », la plus mystérieuse, se situent France Télécom, Décathlon, Sony France, Mars Chocolat, ou encore Sephora.

Pour Jenny Urbina, déléguée générale CGT chez Sephora, la couleur orange n’est due qu’à l’urgence dans laquelle s’est retrouvée la direction. Selon elle, il n’était pas possible de signer les accords : absence de médecin du travail, documents élaborés « à la va-vite ». A ses yeux, les projets d’accords transmis étaient « scandaleux ». Pas de médecins ni d’enquête en interne. Or les problèmes semblent nombreux : sous-effectifs, horaires difficiles, vie personnelle et familiale négligée. Et « chez Sephora, nous avons 90 % de femmes », précise-t-elle.

La démarche aura donc évité au géant de la parfumerie de se retrouver dans le rouge, prouvant, grâce à deux réunions, qu’un accord est en cours d’élaboration. « Ils ont juste limité la casse », conclut-elle.

Pour Jean-Claude Delgènes, DG de Technologia, qui a mis au point le questionnaire destiné aux entreprises, la couleur rouge est très dissuasive. Les tribunaux seront sans pitié pour les entreprises traînées au pénal, les partenaires sociaux ne laisseront rien passer et les candidats à l’embauche exigeront des garanties.

En ce qui concerne les entreprises à propos desquelles un professeur aurait dit « peut mieux faire » (les classées « orange »), elles sont inscrites dans une dynamique, explique M. Delgènes. « La dynamique respecte le rythme propre aux entreprises. Elle s’inscrit dans le long terme. » Même chose si l’entreprise a les honneurs du vert ; elle ne devra pas pour autant se reposer sur ses lauriers. Si les partenaires sociaux montent au créneau, elle pourra très bien retomber dans l’orange, ou dans le rouge. Une stratégie du « name and shame » (« nommer et faire honte »), explique Xavier Darcos dans Paris Match, qui « a des conséquences sur leur image ». Le bonnet d’âne n’est pas loin.

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Le stress et l’avenir d’une illusion, par Didier Toussaint

Le 1^er février, la lutte contre le stress en France aura sa date anniversaire. Le ministère du travail enjoint toute entreprise de plus de 1 000 salariés d’entamer des négociations avec les partenaires sociaux sur le sujet avant cette échéance.

On ne peut que se réjouir de la prise de conscience à l’endroit de ce fléau bien réel. Mais entre le constat et le diagnostic, il y a un gouffre. A une époque où l’efficience est devenue une religion, on a pris l’habitude de confondre le moyen d’action avec la fin. Or, il faut bien le dire, devant l’inflation de dispositifs censés détecter les risques psycho-sociaux sous forme d’observatoires ou d’indices en tous genres, le diagnostic sur le stress semble quelque peu bâclé. Trois mythes, en particulier, doivent être dissipés.

Le premier d’entre eux est celui du management. On ne cesse d’associer stress et harcèlement, et de voir une cause dans un soi-disant style de management. L’apparence des faits légitime cette analyse, leur réalité l’infirme. Le stress est un symptôme mondial. Les causes en sont connues ; pression exercée sur les salariés au nom de la rentabilité, mondialisation, chômage, sans oublier les sollicitations permanentes d’un temps réel rythmé par les technologies de l’information et de la communication.

Ce qui cesse d’être mondial parce que propre à la France, c’est le thème de la souffrance au travail, popularisé par Christophe Dejours il y a déjà dix ans. La conversion du stress en souffrance est un symptôme national dont la mise en scène s’organise autour d’un pouvoir soupçonné de harcèlement volontaire et d’une victime que cette souffrance pousserait au suicide. Il y a chez nous ce réflexe largement partagé consistant à mettre en accusation des personnes, là où dans des pays comme ceux de l’Europe du Nord, on a conscience que dans un monde qui change très vite, ce sont les structures qui doivent s’adapter en premier. Dans un pays où l’on est convaincu que l’enfer c’est les autres, l’action collective est plus volontiers envisagée sous l’angle d’un huis clos infernal entre personnes que sous son aspect institutionnel.

Le deuxième mythe sur le stress est la question de son coût. On ne cesse d’avancer que l’absentéisme et le manque d’efficacité sont un coût économique, comme si la lutte contre le mal n’allait pas de soi et devait être justifiée. Or, en matière de coût il est préférable de raisonner sur des soldes que sur des postes isolés. L’économie du stress est malheureusement globalement positive, son coût apparent étant largement compensé et dépassé par ses bénéfices. Il suffit pour s’en rendre compte de voir comment un titre s’apprécie en Bourse sur simple annonce d’un plan de licenciement. Tout indique aujourd’hui, dans la vie des affaires, que ce qui pour les personnes est facteur de stress sera pour certaines institutions financières une source de bénéfice dans des proportions qui demeurent largement favorables aux secondes. Il faut voir les choses en face ; ce qui est un coût pour elles, c’est la ressource humaine en tant que telle, et non sa souffrance.

Dernier mythe enfin, celui d’une corrélation entre l’épanouissement des salariés et la rentabilité de l’entreprise. On entend souvent dire qu’une entreprise n’est performante que si ses salariés sont heureux. L’expérience indique systématiquement le contraire. Les exemples ne manquent pas. Renault, à l’ambiance chroniquement tendue depuis l’origine, est le seul des deux survivants français d’un secteur automobile qui comptait plus de cent acteurs au début du XX^e siècle. Qui veut croire aujourd’hui qu’Apple, Wall-Mart ou Toyota sont des havres de bonheur ? On ne conteste pas en revanche leur place de leaders.

Il est important de ne pas se tromper de cible. On cherche à mesurer ce qui, au fond, relève de phénomènes à la fois culturels et inconscients. Ce n’est pas seulement en quantifiant les suicides et les risques qui les induisent qu’on parviendra à contenir le mal, même si la démarche est fort utile. Chiffrer, c’est constater, c’est s’en remettre une fois de plus à ce que Robert Musil qualifiait d’arrogant langage des mathématiques. Démonter les mécanismes institués produisant de la souffrance appelle un autre type de langage, celui qui privilégie le sens des faits par rapport à leur mesure.

En France, ce n’est pas tant le stress qui génère de la souffrance que la misère institutionnelle de nos entreprises qui livrent les individus en pâture à des remèdes dont l’apparence technique, sous forme de sondages, questionnaires et formation au management, suffit à les rendre légitimes. Ce sont là des applications maladroites de pratiques anglo-saxonnes qui n’ont de sens que dans leur contexte culturel d’origine. Le choix des moyens présuppose une certaine conscience des fins.

Didier Toussaint est consultant DIT et co-auteur de Vers un autre monde économique (ouvrage collectif), éd. Descartes & Cie, Paris, 2009.

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Démocratie, travail et suicide ou Ce que travailler veut dire, par Isabelle Ferreras

Les nouvelles sont mauvaises. L’entreprise devient un lieu où l’on se suicide. Progressivement, depuis les années 1990, le phénomène prend de l’ampleur. Renault, PSA, EDF, Areva, Thalès, enfin, France Télécom. Ouvriers, employés, cadres, leur geste de désespoir ultime jette les directions dans l’incompréhension. Le capitalisme aimait croire que les facteurs de production étaient ajustables et souples – flexibles – à souhait. Vraisemblablement, tout comme la planète, l’humain aussi a ses limites. 

Comment comprendre le suicide lié au travail ? Incontestablement, le travail, aujourd’hui, mobilise intensément les attentes des individus. Il importe de comprendre ce que l’expérience du travail représente aux yeux des individus, pour comprendre ce qui peut les pousser à aller si loin. Au contraire de la psychologisation ambiante des enjeux, ce sont des réponses en termes politiques et institutionnels qu’il faut apporter. Pour y parvenir, il faut comprendre ce que représente l’expérience du travail pour celui qui travaille. C’est pourquoi l’analyse du travail se trouve directement au cœur de la réponse à donner au « problème du travail », dont le suicide n’est que le symptôme, le plus frappant et le plus dramatique.

A l’heure où 70 % des emplois relèvent du secteur tertiaire, qu’est-ce donc que le travail dans nos sociétés démocratiques avancées ? Trois dimensions principales le caractérisent : l’expérience du travail est expressive, publique et, au fond, politique. On observe en effet aujourd’hui que le rapport au travail est de l’ordre du sens, de l’expressivité. Contredisant le postulat de la théorie économique qui présuppose un rapport de type exclusivement instrumental au travail (le travail contre le salaire), les recherches actuelles clarifient le fait que le travail est un support de sens central dans la vie de l’individu. Ainsi, même dans le cas des caissières de supermarché, poste de travail emblématique de la société des services mais se trouvant au bas de l’échelle des carrières et des salaires, la dimension instrumentale reste marginale dans le rapport au travail. En effet, la dimension instrumentale (le salaire) se voit toujours reprise dans des dimensions expressives qui la dépassent, telles que l’enjeu de l’intégration sociale ou du sentiment d’utilité à autrui.

Ensuite, l’irruption du client dans l’univers du travail, caractéristique décisive de l’économie des services, donne corps à une réalité nouvelle : travailler, du point de vue du salarié, c’est réellement prendre part à la sphère publique. Cela se joue au niveau concret des pratiques quotidiennes, au travers des attentes manifestées à l’égard de la clientèle singulièrement. Ainsi, sous le regard permanent des clients, les salariés manifestent l’attente que le régime typique de la sphère publique des sociétés démocratiques, fondé sur l’égalité des personnes, règle les échanges dans l’entreprise. Cela n’est évidemment pas le cas et explique la situation de « souffrance » actuelle.

Au fond, il fait sens de dire que l’expérience du travail est fondamentalement politique. Vu la flexibilité qui le définit aujourd’hui (des horaires, des tâches, etc.), travailler constitue une expérience d’insertion et de positionnements incessants dans les collectifs de travail. L’observation montre que les situations de travail sont analysées par les salariés au travers des registres du juste. Cela concerne les innombrables « petits » conflits quotidiens du travail (organisation des pauses, accès à une formation, réorganisation des équipes) aussi bien que les conflits majeurs (restructurations et licenciements collectifs). Ainsi, c’est l’enjeu du juste par rapport au collectif qui est l’aiguillon transversal à toutes les situations qui font la vie de l’individu au travail. Or la question du juste en référence au collectif constitue l’essence même du politique – raison pour laquelle on peut parler du travail comme expérience politique. Enfin, lorsque l’on dégage les divers registres de justice avancés par les salariés (mérite, égalité, performance, ancienneté, situation familiale, etc.), on s’aperçoit que c’est la norme de la justice démocratique qui est pensée comme la procédure adéquate pour trancher les conflits entre critères de justice rivaux. Ainsi, les personnes au travail témoignent de l’intuition qu’il serait juste qu’elles puissent participer à élaborer les règles auxquelles elles doivent se soumettre. Etrange ? Au contraire, cela est logique pour des sociétés à culture démocratique avancée…

Aujourd’hui, de nombreux obstacles s’opposent à la reconnaissance de cette attente démocratique au travail. En effet, le travail est gravement mis sous tension par l’arrangement capitaliste : celui-ci déconsidère l’intuition démocratique contenue dans l’expérience du travail en privilégiant un régime de pouvoir de type domestique, pré-démocratique, celui de l’« arbitraire patronal » – et ce, même quand il est mâtiné de présence syndicale, actuellement bien trop faible par rapport au pouvoir accordé aux détenteurs des capitaux de l’entreprise. Ainsi, le travail n’est pas qu’une « souffrance », c’est pour cela qu’il fait souffrir. Car les attentes démocratiques qui l’animent sont gravement trompées.

Il est à craindre qu’en continuant à ignorer la question qualitative que pose le travail aujourd’hui, nos sociétés se condamnent à enregistrer la souffrance extrême de certains et la frustration grandissante de tous, conséquences de l’arbitraire capitaliste au travail. Ce n’est pas à coup de psychologues, pour renforcer les DRH, que l’on adressera sérieusement le problème qui se fait jour ici. Ce sont des réponses d’ordre organisationnel et institutionnel qui doivent être apportées : quelles institutions pour la gouvernance de l’entreprise, adéquates à ces attentes ? Quels modes d’exercice du pouvoir, légitime et non arbitraire, dans les équipes de travail ? « Une civilisation qui ruse avec ses principes, a dit Césaire, est une civilisation menacée. » A l’heure où l’économie est productive car sa main-d’œuvre est plus qualifiée que jamais, la France ne peut plus faire l’économie de ces questions politiques. Equiper les salariés des capacités nécessaires à participer aux décisions qui les concernent, en commençant par des droits individuels, collectifs et syndicaux adéquats, tels qu’ils puissent réellement se réapproprier leur vie au travail et leur destin personnel, ainsi qu’en faire bénéficier l’ensemble de la société par une vitalité renouvelée, voilà ce qui sera défendre, sérieusement, la « valeur travail » – et la démocratie.

Isabelle Ferreras est professeure de sociologie à l’Université catholique de Louvain, chercheuse qualifiée du Fonds national de la recherche scientifique (Bruxelles, Belgique), Senior Research Associate, Labor and Worklife Program, Harvard Law School, Harvard University.  Elle a publié « Critique politique du travail. Travailler à l’heure de la société des services » (2007, Paris, Presses de Sciences Po, 273 pp.).

Le taux de chômage des 16 pays de la zone euro continue de grimper au mois de décembre, et franchit un palier jamais atteint depuis la création de la zone.

Le taux de chômage de la zone euro comme de l’UE à 27, poursuit sa hausse. Sous l’effet de la crise, il a franchi au mois de décembre 2009 la barre des 10% pour la zone euro, un niveau jamais atteint depuis sa création en 1998. Le taux de chômage sur cette zone s’élevait en novembre dernier à 9,9%, et à 8,2% en décembre 2008. Au sein de l’Union européenne à 27, le chômage croît également, s’établissant à 9,6% en décembre contre 9,5% le mois précédent.

Au total, ce sont donc 4,628 millions de chômeurs supplémentaires qu’enregistre l’Union européenne à 27, particulièrement touchée par la crise sur le front de l’emploi, depuis décembre 2008.

La Belgique (8,2% de chômage en décembre), le Luxembourg (6,2%) et l’Allemagne (7,5% de chômage seulement, en partie grâce au recours massif au chômage partiel) sont les pays les moins impactés par le chômage, tandis que la Lettonie (22,8%), l’Estonie (15,2% au troisième trimestre 2009) et la Lituanie (14,6 au troisième trimestre 2009 également), battent les records européens de hausse sur un an.

Avec 10,0% de chômage en décembre 2009, la France se situe en revanche exactement dans la moyenne de la zone euro.

Schleker est la première chaîne de drogueries en Europe (4 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2008 et plus de 30.000 salariés), dont on trouve les enseignes dans bien des villes allemandes. Ces jours-ci Schlecker défraie la chronique non pour ce qu’elle vend mais pour des motifs tenant à la gestion de ses ressources humaines. Le comportement de cette entreprise est révélateur des conséquences de la déréglementation du marché du travail intervenue ces dernières années et des abus qu’elle provoque. En cela, on peut parler d’un « syndrome Schlecker ». Lire l’article

voila De quoi réfléchir à la conversation que nous avons du écourter cet après midi ….

pour les présents mais aussi pour ceux intéréssés par les problèmes de religion vous pouvez écouter l’émission ou la podcaster  

à écouter ou podcaster cette semaine l’émission de france culture de ce matin a propos de l’action sanitaire internationale …à écouter en urgence sur les liens entre les organisations internationales et les …labo pharmaceutiques …les phénomènes de collusion ne sont pas que nationaux….

et pour les premieres bossant sur l’usage du tabac en tpe

L’étendue globale de l’épidémie de tabagisme représente 100 millions de morts au cours du XXème siècle. Pour le XXIème, elle sera responsable de plus d’un milliard de victimes ! Et voici les pertes financières liées au tabagisme… Pour les Etats-Unis : 71 milliards, L’Allemagne : 7 milliards, l’Autriche : 1 milliard. Quels sont les pays dans lesquels on fume le plus ? voir le lien sur la vidéo en Russie

Les retraites vont être un des grands sujets de l’année : lors de la dernière réforme, en 2003, rendez-vous avait en effet été pris pour 2010 afin de réajuster les dispositifs en fonction des évolutions constatées.

Dans un premier temps, le gouvernement avait même caressé l’idée d’une refonte complète. Il se serait agi de transformer le régime général, qui aujourd’hui accorde une pension au prorata des revenus touchés pendant les meilleures années de la carrière professionnelle, en un système par point, analogue à celui des régimes de retraite complémentaires, selon le modèle de la réforme des retraites suédoises décidée dans les années 1990 (1). Compte tenu de la dégradation de la situation économique et de l’ampleur des incertitudes qu’une telle révolution aurait suscitée, cette hypothèse semble désormais écartée.

la suite là

Tous mes meilleurs voeux à tous et à toutes pour cette nouvelle année

je repends après une longue pause le travail avec cet outil

voici une suite articles sur les retraites

Les Retraites en France et dans le monde. Nouvelles problématiques », de François Charpentier : papy-boom et badaboum !

Les Français pessimistes sur l’avenir de leur retraite

l’age de la retraite en Europe

des points de repères

Une réforme vivement attendue

Aujourd’hui, un Français sur cinq a plus de 60 ans. En 2040, ils seront un sur trois. En 2050, près de 25 millions de Français auront plus de 60 ans. Selon les projections de l’Insee, l’espérance de vie devrait continuer à progresser pour atteindre près de 81 ans pour les hommes et 89 ans pour les femmes en 2040.

Les finances de notre système de retraites par répartition sont donc menacées à terme par un double phénomène démographique : l’allongement de la durée de la vie et l’arrivée à la retraite des enfants du baby-boom. Cette augmentation du taux de dépendance apporte une augmentation massive des dépenses de pensions. Une réforme était ainsi attendue de longue date. C’est chose faite avec la loi du 21 août 2003 réformant les retraites. Elle a pour objectif de sauvegarder les retraites par répartition auxquelles tous les Français sont attachés et de renforcer l’équité des différents régimes de retraite.

• Trois grands types de régimes de retraite

Il existe, dans le système français, deux régimes de salariés, avec des conceptions radicalement différentes de la retraite, et différents régimes pour les indépendants. Il s’agit :

- des régimes spéciaux de salariés (fonctionnaires, élus locaux, agents RATP, employés SNCF, etc.), qui couvrent 21 % des actifs. Quinze années d’activité sont généralement nécessaires pour avoir droit à une pension ;

- des régimes de salariés du privé, qui couvrent 68 % des actifs. Le montant de la pension dépend du niveau des cotisations versées. La pension y est calculée en référence aux salaires : 25 meilleures années pour le régime général et ensemble de la carrière pour les régimes complémentaires ;

- différents régimes de non-salariés (artisans, commerçants, professions libérales, agriculteurs, etc.), qui concernent 11 % des actifs. La pension est essentiellement versée par les régimes complémentaires.

• La réforme dans le secteur privé

La loi du 21 août 2003 a renforcé la justice sociale par des mesures d’équité. Le régime des pensions de réversion a été simplifié, notamment par suppression progressive de la condition d’âge. A terme, plus de 300 000 veufs ou veuves âgés de moins de 55 ans pourront en bénéficier. La réforme améliore également les droits à pension des commerçants indépendants, renforce l’équité du régime des professions libérales et mensualise les pensions des non-salariés agricoles.

La réforme permet aussi à chacun de construire sa retraite en donnant davantage de souplesse et de liberté de choix : depuis le 1^er janvier 2004, une surcote de 3 % par an majore la pension des assurés qui partent à la retraite après 60 ans en ayant accompli une carrière complète. Les règles du cumul entre activité et retraite ont été assouplies, et la retraite progressive est encouragée. Le plan d’épargne-retraite populaire et le plan d’épargne-retraite collectif permettent désormais de compléter les pensions de retraite.

• La réforme dans le secteur public

La réforme dans la fonction publique comporte des avancées importantes en matière de justice sociale et d’équité, notamment par la création du régime de retraite additionnelle, qui permettra de prendre en compte une partie des primes des fonctionnaires dans leurs droits à pension et la mise en œuvre, début 2005, de possibilités de départs anticipés pour les personnes lourdement handicapées, ainsi que pour celles qui ont débuté leur activité très jeunes et ont eu une carrière longue.

La réforme introduit également une plus grande souplesse dans la gestion des carrières et le choix du départ à la retraite grâce à plusieurs innovations : une nouvelle facilité offerte aux enseignants, dès la rentrée 2005, d’effectuer une seconde carrière dans l’administration ; la validation gratuite jusqu’à trois ans des périodes d’interruption d’activité ou de temps partiel liées à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation d’un enfant ; l’introduction des mécanismes de surcote dès 2004 et de décote à partir de 2006, et enfin la possibilité de compléter ses droits à pension en rachetant des années d’études ou en cotisant à taux plein pour les périodes de temps partiel.

• Les retraites vues par Michel Rocard

Le Livre blanc de Michel Rocard marque un tournant décisif dans l’histoire des retraites en France. Publié en 1991, il présente un caractère exhaustif, avec notamment une description particulièrement précise de la situation calamiteuse des régimes spéciaux. La solidité des hypothèses avancées et des solutions proposées contribue à faire de ce document un texte de référence pour la réflexion sur la réforme du système actuel. Il préconise notamment : un allongement de la durée d’activité ; une modification de la période de référence servant au calcul de la pension ; le passage d’une revalorisation des retraites en fonction de l’évolution du salaire moyen à une revalorisation en fonction des prix. Dans ce Livre blanc, dont les conclusions restent singulièrement d’actualité, Michel Rocard pronostiquait déjà un sombre avenir aux gouvernements qui tenteraient de s’attaquer de front au problème des retraites : « Il y a de quoi faire sauter les cinq ou six gouvernements qui seront amenés à s’en charger. »

• Quelques dates-clés depuis vingt ans

26 mars 1982 : ordonnance fixant l’âge légal de la retraite à 60 ans à partir du 1^er avril 1983.
22 juillet 1993 : loi modifiant les conditions d’accès à la retraite des salariés du régime général et assimilés, et créant le Fonds de solidarité vieillesse (FSV).
1995 : échec de la réforme Juppé, qui a tenté de modifier les régimes spéciaux du secteur public.
1997 : adoption de la loi Thomas sur les plans d’épargne-retraite, qui accorde d’importantes déductions fiscales et sociales aux salariés et aux entreprises.
Avril 2000 : mise en place par Lionel Jospin d’un Conseil d’orientation des retraites (COR).
Décembre 2001 : remise du premier rapport du COR.
Avril 2002 : au cours du sommet européen de Barcelone, les Quinze ont souhaité que l’âge moyen de cessation d’activité soit augmenté de cinq ans d’ici à 2010, un projet qui porterait à 63 ans, en moyenne, l’âge de départ à la retraite, contre 58 ans aujourd’hui.
21 août 2003 : la loi portant réforme des retraites est promulguée (Journal officiel du 22 août 2003)
13 novembre 2003 : prolongation de l’accord sur le financement à taux plein de la retraite complémentaire des salariés du privé à 60 ans du 1^er janvier 2004 au 31 décembre 2008.

Le montant moyen des dossiers de surendettement a augmenté de 16% en un an. Il atteint 41.685 euros par foyer.

Les finances des ménages français s’enfoncent dans le rouge. La Banque de France qui constatait le mois dernier une augmentation de 18% du nombre de foyers surendettés depuis le début de l’année 2009 confirme ce lundi matin que la situation se dégrade. L’organisme précise en effet sur son site que le niveau moyen d’endettement des dossiers qu’il traite a lui aussi grimpé. Il atteignait 41.685 euros en moyenne à la fin du mois de septembre dernier, en hausse de 16% par rapport à l’année dernière. En deux ans, le montant moyen des dettes par dossier a même bondi de 31%………la suite là

es difficultés économiques poussent les sociétés à réduire leurs coûts. Après les salaires, l’immobilier est le second poste de dépenses pour nombre d’entreprises du secteur des services. En 2008, un poste de travail coûtait en moyenne 9 980 euros par an, selon Investment Property Data. Les entreprises sont donc à la recherche de locaux moins coûteux tout en « optimisant les mètres carrés », ce qui se traduit parfois par une réduction de l’espace dévolu à chaque salarié. 

Dans ce contexte, l’hémorragie d’emplois de la capitale vers la périphérie se poursuit. Les 1 300 salariés de Prisma Presse, venus du 17e arrondissement de Paris et de Neuilly-sur-Seine, vont emménager à Gennevilliers (Hauts-de-Seine). L’entreprise de restauration Sodexho regroupe sept de ses sites, soit 900 collaborateurs, en un seul, de 18 000 mètres carrés, à Saint-Quentin-en-Yvelines (Yvelines). Le Crédit agricole est en train d’acheter un immeuble à Montrouge (Hauts-de-Seine) pour une partie de ses équipes actuellement basées à Paris-Montparnasse. Atos va réunir 8 000 salariés à Bezons (Val-d’Oise) et faire ainsi passer son loyer de 50 à 25 millions d’euros par an, sans compter une remise de deux ans de loyer.

Si les grandes entreprises ont besoin d’immeubles entiers pour réunir leurs employés et réaliser de substantielles économies, les PME commencent à suivre le mouvement. Selon une enquête de CB Richard Ellis, ce sont environ 20 000 emplois de PME et 3 500 de PMI, qui ont, chaque année, quitté la capitale entre 2005 et 2008, au profit des départements de la petite couronne, pour les PME, et de la grande, pour les PMI.

Une vraie souffrance

Pas sûr, cependant, que les salariés y trouvent leur compte. Un sondage d’Opinion Way pour le compte d’AOS Studley, conseil immobilier, réalisé, du 22 au 30 octobre, auprès de 1 100 salariés, révèle que 33 % d’entre eux trouvent leur bureau « motivant », 23 % « purement fonctionnel » et 44 % « inadéquat ». Les surfaces octroyées à chacun ne cessent de se réduire : un salarié occupe désormais, en tout, 20 mètres carrés, mais seulement 12 mètres carrés de surface de travail proprement dit (bureau, salle de réunion).

Ce ratio continue de diminuer, puisque dans les immeubles neufs les plus « efficaces », l’espace de travail est passé de 10 à 6 mètres carrés, voire 4 dans les bureaux dits partagés ou flexibles, comme, par exemple, les expérimentent, depuis février, les employés d’Atos Consulting au 15e étage de la tour Manhattan de la Défense. Seulement 80 places sont aménagées pour accueillir 100 salariés. « Du coup, les consultants travaillent chez eux, et une vraie souffrance s’installe, qui empirera lorsque nous déménagerons à Bezons, dans un site très mal desservi », insiste Sébastien Bollinger, délégué du personnel et secrétaire du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). L’étude commandée par celui-ci montre que le temps de transport moyen passera, à cette occasion, de quarante-trois à soixante-treize minutes, tandis que la direction l’évalue à cinquante-deux minutes. Pas étonnant que, pour les salariés, le bureau idéal soit « localisé près de chez eux, accessible » et « dans un bâtiment à taille humaine », selon l’enquête menée par Foncière des régions auprès de 750 d’entre eux, et qui montre aussi que 58 % préfèrent un bureau privé plutôt que l’espace ouvert.

« Nous sommes sans doute allés trop loin dans les économies et l’uniformisation. Il faut trouver des solutions mixtes, des espaces pour six à huit personnes à la fois, offrant du confort acoustique, de l’intimité avec un mobilier plus enveloppant, des rangements », reconnaît Pierre Bouchet, de Génie des Lieux, spécialiste de l’aménagement d’espace de travail. « Il y a certes des progrès, mais les dirigeants portent encore trop leur attention et leurs moyens sur les lieux de réception, les halls d’accueil, la salle du conseil ou le bureau du PDG, et pas assez sur les espaces de trav ail », plaide Odile Duchenne, directrice d’Actineo, observatoire de la qualité de vie au bureau.

Isabelle Rey-Lefebvre

sur le chapitre sur l’organisation du travail à lire :

• les troubles musculo- squelettiques
• les TMS ministère du travail
• le suicide au travail plusieurs articles
• France soir suicide à France Télécom
• le nouvel observateur la démission des médecins du travail
• France 5