Pourquoi les salaires des dirigeants du CAC 40 ont doublé en dix ans

mardi 4 septembre 2012

SUR LE SITE « RUE 89 » – 03/09/2012

Précision : Le CAC40 est le groupe des 40 plus grosses sociétés à la Bourse de Paris.

Pascal Riché | Redchef Rue89

Entre 1998 et 2008, les salaires français n’ont augmenté que de 25%, pour une inflation de 18% ; ceux des dirigeants des entreprises du CAC 40 (hors stock-options) ont, eux, augmenté de 120%. Autant dire que les premiers ont stagné pendant que les seconds ont doublé.

Dans un intéressant article publié par la revue Commentaire, à paraître ce lundi, Jean Gatty, gestionnaire de portefeuille, a calculé la différence sur dix ans entre les rémunérations des dirigeants des entreprises du CAC 40.

Les salaires des patrons (1998-2008). La dernière colonne indique la hausse des rémunérations par tête (Jean Gatty/Commentaire)

Constatant qu’il est très rare qu’une profession voie ainsi ses salaires doubler, l’auteur de l’article s’interroge sur les causes d’un tel phénomène, et rejette une par une la plupart des explications généralement avancées.

1

Une pénurie de patrons

 

Généralement, les salaires doublent quand on est en présence d’une tension sur le marché de l’emploi : une poussée de la demande d’informaticiens, par exemple. Dans le cas des patrons, rien de tel : il y a toujours des candidats parmi les cadres supérieurs.

2

Une hausse du « coût de production » des patrons

 

Un patron de grande entreprise, cela se fabrique comme autrefois : en vingt ou trente ans, en le frottant à des fonctions différentes. Rien n’a changé de ce point de vue. Fausse explication, donc.

3

Une productivité accrue par des rémunérations élevées

 

C’est l’idée selon laquelle plus vous payez quelqu’un, plus son ardeur au travail s’accroît et, avec elle, sa productivité. Les actionnaires auraient décidé de mieux payer les patrons pour conduire les entreprises à une meilleure profitabilité.

Pour Jean Gatty, ce mécanisme ne joue pas dans le cas des patrons : la profitabilité des entreprises n’est pas liée à la rémunération des dirigeants, mais à l’état de la concurrence, à la fiscalité, etc.

L’argument doit-il être complètement écarté comme le fait l’auteur ? Les actionnaires ont tout intérêt à faire en sorte que les dirigeants des grandes entreprises, qui doivent prendre des décisions stratégiques, partagent leurs intérêts – d’où l’octroi de stock-options par exemple – plutôt que ceux des salariés de l’entreprise. (Voir le point 2 de cet « explicateur »)

4

L’existence d’un « marché des dirigeants qu’on se disputerait »

 

On retrouve ici l’argument de la pénurie, présenté différemment. Mais comme le remarque Jean Gatty, neuf entreprise sur dix choisissent leur PDG et leurs hauts dirigeants sans aucune considération pour ce supposé marché. Les PDG forment très souvent leurs propres successeurs.

5

La baisse des impôts sur les hauts revenus

 

Autrefois, le taux marginal sur l’impôt sur le revenu atteignait des sommets (90% aux Etats-Unis sous Roosevelt !). Augmenter les patrons n’avait donc qu’assez peu d’intérêt pour eux et pour l’entreprise.

Selon Jean Gatty, la baisse des impôts a pu servir de déclencheur à la hausse des rémunérations. Mais elle n’explique pas la force qui a poussé cette rémunération vers les sommets : quand vous retirez le frein à main d’une voiture garée dans une pente, elle prend de la vitesse.

« La fiscalité n’explique pas plus la force qui pousse les rémunérations à la hausse que le frein n’explique la pesanteur qui pousse la voiture vers le bas de la pente. »

6

La transparence nouvelle des rémunérations

 

La transparence fait souvent baisser les prix, mais pas toujours : en situation de cartel ou d’oligopole, il peut se passer le phénomène inverse. Dans le cas des patrons, cette transparence aurait poussé ces derniers à se comparer les uns aux autres.

Certes, il est difficile de parler d’oligopole ou de cartel pour les patrons (ils sont des milliers). Mais ce qui a pu se passer, suggère l’auteur, c’est que les moins gourmands d’entre eux, ceux qui se seraient normalement contentés d’une rémunération raisonnable, se sont sentis obligés, du fait de cette transparence, à s’octroyer une rémunération alignée sur celle de leurs pairs :

« Un PDG gagnant bien plus que ses parents, qu’il ne l’avait jamais espéré, et que tous les employés de son entreprise, se satisfait facilement de son sort quand les salaires de ses pairs lui sont inconnus. C’est beaucoup plus difficile lorsqu’il sait que ceux-ci gagnent deux, cinq ou dix fois plus que lui. »

Quand une entreprise fait un jour bien mieux que ses concurrents, elle augmente ses dirigeants. L’écart se creuse alors avec les rémunérations des autres patrons. Et, peu à peu, par mimétisme, les rémunérations de ces derniers s’alignent… Par cet effet de cliquet, l’ensemble des rémunérations continue de s’élever.

Que faire pour casser cet engrenage ? Jean Gatty promet un second article pour poser des « principes et des règles » qui permettraient de mettre un peu de rationalité dans la fixation de ces rémunérations excessives.

En attendant, on ne peut que repenser à sa comparaison entre la fiscalité et le frein à main. D’accord, le frein/la fiscalité n’explique pas la dérive de la voiture/des rémunérations. Mais pour régler le problème, dans l’un et l’autre cas, il s’agit d’un outil efficace.

(Chimulus)

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Mai 81 : une autre société aurait été possible…

jeudi 10 mai 2012

Analyse intéressante, par Benoît Borrits, dans la revue REGARDS – 10 mai 2012

Trente et un an avant l’élection de François Hollande, en 1981, la gauche arrive au pouvoir dans une situation de crise du taux de profit sans équivalent depuis la fin de la guerre. Bien que prônant la transformation sociale, elle refusera de poser la question du pouvoir économique dans les entreprises. Laissant passer une chance historique qui ouvrira la porte au néolibéralisme.

Un des thèmes récurrents du débat politique est celui de la part des salaires dans la valeur ajoutée qui a baissé entre 1982 et maintenant. En se référant aux statistiques de l’INSEE relatives aux sociétés non financières, on s’aperçoit que cette part se situait durant les trente glorieuses aux alentours de 72% pour connaître une hausse à partir de 1974 qui culminera en 1981-1982 pour chuter brutalement et évoluer à partir de 1989 aux alentours de 68%, c’est-à-dire à des niveaux inférieurs à ceux des années 1949-1972.

Part des salaires dans la valeur ajoutée brute au coût des facteurs – sociétés non financières – source INSEE

Paradoxalement, ce n’est pas un gouvernement conservateur qui obtiendra cette chute de la part des salaires dans la valeur ajoutée mais un gouvernement socialiste qui proclamait initialement sa volonté de rupture avec le capitalisme. Après une courte année de relance keynésienne, le gouvernement de Pierre Mauroy impulsera un tournant à 180° en faveur de la rigueur. On fera désormais la promotion de l’esprit d’entreprise : les « années fric » peuvent commencer. Au-delà d’une stérile et vaine dénonciation de cette évolution, comment expliquer ce tournant et surtout comment s’en prémunir pour l’avenir ?

Dans les propositions politiques, il est fréquemment question de rééquilibrer le partage de la valeur ajoutée en faveur du travail. Si cette part est actuellement de 68% dans les sociétés non financières, on évoque souvent un rattrapage d’environ 10% pour revenir aux niveaux de 1982. Pourquoi ne pourrions-nous pas aller au-delà et la porter à 90%, voire à 100% ?

Répondre à cette question suppose de détailler la composition de la valeur ajoutée. Qu’y a-t-il au delà de la part des salaires ? Des impôts, divers transferts, des frais ou produits financiers et surtout l’usure des équipements que l’on appelle « amortissements » dans la comptabilité d’entreprise ou « Consommation de Capital Fixe » dans la comptabilité nationale. Dans les faits, la partie excédent la part des salaires n’est pas exclusivement réservée aux détenteurs de l’entreprise : une part va alimenter le budget de l’Etat, une autre va rémunérer les créanciers et l’usure des équipements doit être considérée comme un coût additionnel pour l’entreprise. Il convient donc de retraiter les informations que nous donne la comptabilité nationale pour tenter d’évaluer les profits réels des entreprises : ce sont ces bénéfices qui déterminent si globalement celles-ci gagnent de l’argent ou en perdent, en d’autres termes, si la pérennité des entreprises sera assurée dans le temps.

Cette évaluation ne peut se faire qu’à partir de 1979, année où l’INSEE commence à donner une évaluation de l’usure des équipements [1] (Consommation de Capital Fixe). Ces bénéfices [2] rapportés aux chiffres d’affaires [3] nous donnent alors les taux de marge suivants :

Taux de marge des sociétés non financières rapportés au chiffre d’affaires – d’après source INSEE

Sur la période 1979-1985, il apparaîtrait que les bénéfices des entreprises étaient globalement négatifs : cela ne signifie évidemment pas que toutes entreprises perdent de l’argent mais que les pertes des entreprises déficitaires sont plus importantes que les bénéfices des autres. Alors que cette situation préexistait avec le gouvernement de droite de Valery Giscard d’Estaing, c’est un gouvernement socialiste qui créera les conditions pour le rétablissement du taux de bénéfice à partir de 1983. A partir de 1988, ce taux évoluera ensuite dans un couloir allant de 2% à 5%.

Dans une économie où la majeure partie des entreprises sont des sociétés de capitaux, une situation dans laquelle les bénéfices globaux des entreprises sont négatifs pose problème : cela signifie qu’il est périlleux d’investir, que d’une façon générale et tous secteurs confondus, les risques de perdre de l’argent sont plus importants que les chances d’en gagner. C’est dans cette situation que la gauche est arrivée au pouvoir en 1981, une situation de crise du taux de profit. En supposant que la part des salaires dans la valeur ajoutée progresse de 10 points à la faveur d’une politique progressiste, nous nous retrouverions alors, quoique pour des raisons très différentes, dans une situation qui aura de nombreuses similitudes : il serait regrettable de faire les mêmes mauvais choix qu’en 1981.

Le fondement du programme économique de Mitterrand était une relance keynésienne par les dépenses publiques et le pouvoir d’achat. En mesures positives, le SMIC a été relevé de 10%, les salaires des fonctionnaires ont été augmentés de 3,5%, l’horaire hebdomadaire de travail est passé de 40 à 39 heures et une cinquième semaine de congés payés a été instituée. En contrepartie, un plan d’action industriel dans des secteurs clés de l’économie était initié afin « de reconquérir le marché intérieur et de créer des emplois ». Le seul problème était que la France était la seule à pratiquer une telle politique et que, sans protection du marché intérieur, cette politique de relance profitait aux entreprises étrangères et aggravait le déficit commercial. Comme l’ont indiqué, aussi bien Michel Rocard [4] que de nombreux auteurs se situant à gauche de la gauche [5], il eut mieux valu, dans ce contexte, annoncer une forte dévaluation du Franc dès le début du septennat de façon à donner toutes ses chances à ce programme. En réalité, les dévaluations auront bien lieu mais trop tard et seront plus conçues comme des réactions a posteriori à l’égard de la dégradation de la balance des paiements qu’une action résolue visant à assurer la réussite d’une politique. C’est ainsi que, loin de disparaître et en dépit des politiques d’embauche de fonctionnaires, le chômage continuera fortement de croître sur cette période passant de 6% à 9%. Pour autant, les effets d’une dévaluation sont toujours difficile à mesurer. Celle-ci a pour effet de dévaloriser la production intérieure. Si l’abaissement des prix est une opportunité pour exporter et favoriser le marché intérieur, il est aussi une difficulté supplémentaire pour les entreprises importatrices qui voient les prix de leurs intrants augmenter.

Dès lors, une sortie du capitalisme n’aura-t-elle pas été la meilleure solution à cette crise du taux de profit ? La loi de nationalisation du 13 février 1982 a permis de contrôler la totalité du secteur bancaire ainsi que de nombreux secteurs industriels (CGE, PUK, Rhône-Poulenc, Saint-Gobain- Thomson). Ce contrôle total du secteur bancaire aurait permis permis de relancer l’activité économique et d’assurer une propriété sociale de l’outil productif. Au lieu de cela, le système bancaire a été géré avec les mêmes critères de rentabilité qu’auparavant et la seule mesure de changement dans la vie des entreprises ont été les lois Auroux promulguées d’août à décembre 1982 qui constituent un progrès [6], mais ne donnent aucun autre pouvoir aux salariés que celui d’être consultés.

Au-delà des effets de tribune attendus et autres déclarations tonitruantes, le Congrès de Valence d’octobre 1981 avait consacré l’idée de changement progressif et de compromis avec le capital : « Puisque nous avons choisi de transformer graduellement ce système économique, cela veut dire que nous allons chercher une situation de compromis qui naturellement sera plus favorable aux forces de transformation sociale, sera un progrès pour le monde du travail » [7]. Le capitalisme était en crise aigüe du taux de profit, le pays perdait des emplois tous les jours, il aurait fallu agir vite et permettre aux salariés et aux usagers de prendre le contrôle des entreprises. Les socialistes choisiront un compromis dans lequel le pouvoir économique des actionnaires était reconnu et maintenu, ce qui les amènera quelques mois plus tard au tournant de la rigueur et à la restauration des profits des entreprises par l’acceptation du chômage de masse.

Si demain, les conditions économiques laissaient apparaître, pour de multiples raisons, une nouvelle crise du taux de profit, gageons qu’une véritable gauche posera cette fois-ci la question du pouvoir économique au lieu de s’engager dans un compromis stérile dont l’issue ne pourra être que de nouveaux reculs sociaux.

Notes

[1] A noter cependant que les règles de dépréciation des équipements ne sont pas exactement les mêmes dans la comptabilité d’entreprise et dans la comptabilité nationale.

[2] L’évaluation des bénéfices se fera comme étant égale au revenu disponible brut des sociétés non financières duquel on ajoutera les dividendes des entreprises (ceux-ci n’étant distribués qu’après le constat du bénéfice) et on déduira l’usure des équipements.

[3] L’évaluation des chiffres d’affaires a été donné en prenant la valeur de la production de laquelle on déduira les impôts moins les subventions sur la production.

[4] Si la Gauche savait, Michel Rocard, Robert Laffont, 2005

[5] Quand la gauche essayait, Serge Halimi, Arléa, 2000

[6] Interdiction de toute discrimination, droit d’expression des salariés sur les conditions de travail, dotation minimale de fonctionnement des comités d’entreprise, obligation annuelle de négociation sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, création du CHSCT et d’un droit de retrait du salarié.

[7] Motion unique du Congrès de Valence du Parti socialiste, octobre 1981.

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« Aimez-vous votre travail ? »

samedi 31 mars 2012

Un documentaire qui vient de sortir, très instructif sur la satisfaction au travail aujourd’hui, et ce que les salariés en attendent, dans différentes professions et différents secteurs. On retrouve dans ces témoignages plusieurs aspects de l’évolution des entreprises et de l’organisation du travail, depuis trois décennies.

« REVER LE TRAVAIL », de Marcel Trillat et Cécile Mabileau :

http://www.dailymotion.com/video/xpsk9y Tags : ,

Précarité et flexibilité : le salariat aujourd’hui

dimanche 5 février 2012

SECONDE PARTIE DU FORMIDABLE DOCUMENTAIRE « IL ETAIT UNE FOIS LE SALARIAT » :

http://www.dailymotion.com/video/xu26a

et un débat sur ce sujet et ce documentaire, sur la chaîne PUBLIC SENAT – avec plusieurs invités très intéressants :

http://www.dailymotion.com/video/xod5ep Tags : , , ,

Des économistes antilibéraux critiquent les dernières mesures pour l’emploi et la compétitivité

vendredi 3 février 2012

TRIBUNE DANS « LIBERATION » –

Par CLAUDE DEBONS, JACQUES GENEREUX, JEAN-MARIE HARRIBEY coprésident d’Attac, PIERRE KHALFA, JACQUES RIGAUDIAT, ANNE DEBREGEAS, ELODIE GROUTSCHE, MARIANNE JOURNIAC, DIDIER LE RESTE Syndicalistes, FRÉDÉRIC BOCCARA, STÉPHANIE TREILLET Economistes

Toutes les mesures présentées dimanche soir par le «président candidat» sont aussi impopulaires qu’inefficaces et dangereuses. Ce «paquet» est sans doute son cadeau de départ au patronat et aux promoteurs (30% de spéculation foncière en plus). Fidèle à sa recette du pâté de cheval et d’alouette, Nicolas Sarkozy a certes évoqué une hausse de la CSG sur les revenus du patrimoine et une taxe sur les transactions financières réduite à sa plus simple expression, mais ces annonces pèsent peu par rapport aux deux mesures chocs qu’il veut imposer avant la fin du quinquennat.

Première mesure : les «accords compétitivité emploi». Ils consistent à échanger salaire contre emploi. Ces accords, qui pourront être signés par des syndicats représentant seulement 30% des voix aux élections professionnelles, permettront aux employeurs de faire travailler leurs salariés plus longtemps sans hausse de leur rémunération. Cela revient à supprimer ce qu’il reste de la durée légale du travail instaurée en… 1848. Les entreprises pourront aussi imposer des baisses de salaire, grâce à un chantage au chômage, baptisé sauvegarde de l’emploi. Un tel accord permettrait de s’exonérer de dispositions du droit du travail et des conventions collectives et s’imposerait «à la loi et aux contrats individuels» : un salarié pourra donc être licencié s’il le refuse. Cette inversion de la hiérarchie des normes serait une rupture historique avec le modèle social français.

Deuxième mesure : la suppression des cotisations patronales de la branche «famille» de la Sécurité sociale. Comme elle concerne les salariés gagnant entre 1,6 et 2,4 Smic, ce cadeau de 13 milliards d’euros bénéficiera plutôt aux grandes entreprises. Il sera principalement «compensé» par une augmentation de 1,6 point de TVA. Sarkozy fait le pari que cela n’entraînera aucune hausse des prix, mais il se prend les pieds dans le tapis : justifier la mise en œuvre différée de cette mesure par le fait que cela permettra des achats par anticipation, c’est annoncer que les hausses de prix auront bien lieu. La consommation des ménages, surtout les plus pauvres, sera donc rabotée de 11 milliards d’euros : ce n’est rien d’autre qu’un troisième plan d’austérité !

Ces mesures s’inscrivent dans une conception globale : «Réduire les dépenses publiques, alléger le coût du travail, renforcer notre compétitivité pour créer de la croissance et créer des emplois.» Pure doxa néolibérale. Mais alléger le coût du travail, c’est en fin de compte réduire une demande salariale déjà atone. Réduire les dépenses publiques, alors que l’investissement des entreprises est au plus bas, c’est casser un autre moteur de l’activité. Une telle orientation ne peut qu’aggraver la récession et développer le chômage.

En postulant que le problème fondamental est le coût du travail, cette orientation fait l’impasse sur le coût du capital. Or, c’est bien celui-ci qui pose problème, avec l’explosion des dividendes versés aux actionnaires : ils représentent 13% de la masse salariale en 2010, contre 4% dans les années 80. Dans le même temps, la part des salaires dans la richesse produite, le PIB, a baissé de 8 points. C’est cette domination d’une logique financière sur les entreprises qui explique la faiblesse de l’investissement et des dépenses en recherche et développement. L’obsession du modèle allemand oublie que ce dernier n’est pas soutenable. Pas soutenable pour les Allemands qui ont vu ces dernières années une baisse de leurs salaires avec un fort accroissement de la pauvreté et de la précarité. Pas soutenable parce que, dans une Europe économiquement intégrée, les excédents commerciaux allemands ont pour contrepartie les déficits des autres pays d’Europe. Vouloir que tous les pays européens adoptent le modèle allemand est un projet impossible.

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La Poste, une entreprise comme les autres ?

mardi 22 novembre 2011

Voici un bon reportage sur LA POSTE dans l’émission « Capital », diffusée dimanche 20/11 sur M6.

A voir, en relation avec le chapitre de terminale sur « Travail et emploi », et l’étude de l’organisation du travail.

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Salaires : le grand écart salariés-patrons

jeudi 23 juin 2011

DANS LE MENSUEL ECONOMIQUE « L’EXPANSION » :

2010, millésime en or pour les grands PDG

Par Franck Dedieu – publié le 01/06/2011

Stock-options, bonus, retraites chapeaux… D’après notre classement exclusif, entre 2003 et 2010, la rémunération des PDG du CAC 40 a augmenté de 20 %, hors inflation. Leurs salariés ont été moins gâtés. La fracture salariale continue de s’aggraver.

Carlos Ghosn. Par rapport à son prédécesseur, les revenus du PDG de Renault-Nissan ont grimpé de 328% depuis 2003. A comparer aux 15% dont ont dû se contenter ses salariés.
REUTERS/Charles Platiau

Prime pour les uns, déprime pour les autres. Même au sein des profitables entreprises du CAC 40, la fracture salariale s’élargit entre les salariés et leurs dirigeants. Selon les calculs exclusifs de L’Expansion, depuis sept ans (entre 2003 et 2010), la masse salariale des entreprises regroupées au sein du CAC 40 ramenée à chaque employé a crû de 13 %, contre 35 % pour la rémunération des patrons. En euros constants – autrement dit, compte tenu de l’inflation -, leurs 4,7 millions d’employés dans le monde voient globalement leurs paies varier d’à peine 1 %, quand celles des dirigeants s’envolent de 20 %.

Derrière cette moyenne se cachent bien sûr des disparités. A Saint-Gobain et à EADS, la paie de la base varie comme celle du PDG. Les deux parties se serrent la ceinture à Veolia et à Alcatel. A Vivendi ou chez Bouygues, le patron perd même du pouvoir d’achat quand le gros de la troupe s’enrichit. Mais, dans la plupart des cas, les écarts se creusent entre le général en chef et ses ouvriers, ses employés et même ses cadres. Si nulle part les fiches de paie individuelles ne baissent, les frais de personnel par employé s’érodent ou stagnent selon un processus à l’oeuvre depuis longtemps : la part des effectifs fond dans les pays riches mais s’accroît dans les zones à bas coûts. Cas d’école avec Schneider Electric : l’Europe et l’Amérique du Nord employaient 78 % des salariés en 2003, contre 57 % aujourd’hui. Idem chez Renault, où le « déplumage » des effectifs français (22 000 salariés depuis 2003) ne se rapporte pas au « ramage » du patron, Carlos Ghosn, nanti d’un salaire multiplié par quatre par rapport à celui de son prédécesseur, Louis Schweitzer. Encore ces émoluments managériaux n’additionnent-ils que le salaire de base et les bonus. Avec les gains sur les stock-options, les actions gratuites, les dividendes et les jetons de présence, la rémunération globale atteint 4,2 millions par PDG. Soit 186 salaires moyens. « Nous sommes dans le même bateau », répète à l’envi Carlos Ghosn à ses salariés. Pas dans la même cabine.

Salariés-dirigeants: le grand écart

Société Patron actuel Evolution de 2003 à 2010 de la masse salariale par personne (*) Evolution de 2003 à 2010 du salaire du PDG (**)
Renault (1) Carlos Ghosn 15 % 328 %
EDF (2) Henri Proglio 15 % 192 %
Essilor Hubert Sagnières – 5 % 171 %
Technip Thierry Pilenko 7 % 155 %
Capgemini (3) Paul Hermelin – 28 % 116 %
ArcelorMittal Lakshmi Mittal – 16 % 114 %
Natixis Laurent Migon 64 % 171 %
LVMH Bernard Arnault 2 % 109 %
Vallourec Philippe Crouzet 51 % 155 %
GDF Suez (2) (4) Gérard Mestrallet 26 % 122 %
Crédit agricole Jean-Paul Chifflet 12 % 85 %
Peugeot Philippe Varin 8 % 79 %
Sanofi-Aventis Christopher Viehbacher 3 % 64 %
Danone Franck Riboud 19 % 76 %
Accor Gilles Pélisson 8 % 63 %
Air liquide Benoît Potier 6 % 61 %
Michelin Michel Rollier 12 % 66 %
Schneider Electric Jean-Pascal Tricoire – 5 % 27 %
BNP Paribas Baudouin Prot – 3 % 20 %
Unibail-Rodamco Guillaume Poitrinal 60 % 70 %
Alstom(3) Patrick Kron 26 % 34 %
Saint-Gobain Pierre-André de Chalendar 11 % 19 %
PPR François-Henri Pinault 45 % 51 %
Publicis Maurice Lévy 8 % 13 %
Alcatel Ben Verwaayen – 1 % 4 %
EADS Louis Gallois 19 % 22 %
Pernod-Ricard(5) Pierre Pringuet 3 % 3 %
Veolia Antoine Frérot 2 % – 1 %
Société générale Frédéric Oudéa – 15 % – 21 %
Axa Henri de Castries 23 % 16 %
Lafarge Bruno Lafont 20 % 9 %
Carrefour Lars Olofsson 8 % – 4 %
Total Christophe de Margerie 21 % 8 %
Vivendi Jean-Bernard Lévy 7 % – 18 %
Suez Environnement (3) Jean-Louis Chaussade 15 % – 12 %
France Télécom Stéphane Richard 24 % – 8 %
Bouygues Martin Bouygues 35 % 0 %
Vinci Xavier Huillard 18 % -25 %
L’Oréal Jean-Paul Agon 6 % -42 %
Moyenne 13 % 35 %
Moyenne, inflation déduite 1 % 20 %

(1) Y compris la rémunération versée par Nissan au titre de mars 2009-mars 2010. (2) Comparaison 2005-2010, hypothèse d’un bonus maximal pour Henri Proglio. (3) Comparaison 2004-2010. (4) Moyenne du salaire entre le PDG de Suez et celui de Gaz de France. (5) Comparaison 2006-2010. NB : pas d’informations suffisantes pour STMicroelectronics.

Méthodologie

(*) Masse salariale: il s’agit de l’évolution des frais de personnel rapportée au nombre d’employés dans le groupe entre 2003 et 2010. Ce ratio traduit la place accordée sur le plan comptable à la rémunération du travail, il ne représente pas la fiche de paie individuelle par salarié.

(**) Rémunération du patron: il s’agit de l’évolution du salaire fixe et variable perçu par le président entre 2003 et 2010. Pour les groupes dans lesquels il y a eu des changements de PDG entre les deux périodes, la comparaison se fonde sur les rémunérations perçues par deux personnes différentes mais ayant le même titre de prés

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La « Génération Y » : les moins de 30 ans

mercredi 25 mai 2011

SUR ECO.RUE89

Tribune

Génération Y en entreprise : ce que cache la peur des 15-30 ans

Par Jean Pralong | Professeur | 22/05/2011 | 18H15

La menace d’un « Péril jeune », incarné par ces geeks indisciplinés, est le juteux business de « Y-ologues » autoproclamés.

Jesse Eisenberg dans "The Social Network" de David Fincher, 2010.

Les jeunes n’intéressent pas que les candidats à l’élection présidentielle. Dans les entreprises aussi, les plus jeunes font l’objet d’une attention soutenue. Il s’agit certes de tenter de recruter de jeunes « talents », mais surtout de se méfier de leur indiscipline et de leur insubordination. Ce nouveau « Péril jeune » a un nom : la « génération Y » qui regroupe les jeunes nés entre 1980 et 1996 sans distinction de sexe, de classe sociale ou de lieu d’habitation. La propagation des craintes de la génération Y dans les entreprises n’est évidemment pas un phénomène spontané.

Elle est soutenue par l’activité de consultants « Y-ologues » autoproclamés qui font de cette mode un juteux business. Leurs analyses, qui s’embarrassent moins de vérité que de vraisemblance, ont d’autres enjeux que l’objectivité ou la scientificité : permettre aux entreprises de nommer leurs difficultés sans questionner réellement leurs pratiques.

Patrons, avez-vous veillé à « prévenir le choc de générations » ?

La génération Y fait l’objet d’une production livresque et bloguesque pléthorique.

Ici, on s’enthousiasme pour son adaptabilité aux nouvelles technologies. Mais son arrivée serait la cause de bouleversements dans les équipes : la patience des seniors et le leadership des managers seraient mis à rude épreuve par leur indiscipline. Un bug générationnel serait à craindre.

Là, on déplore leur faible loyauté : un « Y » serait destiné à changer d’employeur 29 fois au cours de sa carrière ; sa durée moyenne dans l’emploi n’accèderait pas 1,1 an (selon « Demystifying GenY », d’A. De Felice, Accounting Technology, décembre 2008).

Ici encore, on craint que ces comportements capricieux et déviants contaminent toutes les générations.

Sous couvert « d’éviter les clichés », il s’agit bien d’ancrer la croyance en l’existence de différences intergénérationnelles. La presse spécialisée en gestion des ressources humaines a largement fait écho à ces prises de positions. Il est donc consensuel, parmi les praticiens de la gestion des ressources humaines, les managers et progressivement le grand public, de considérer qu’il existe bien un nouveau péril jeune. Les Y-ologues, qui tiennent des blogs ou publient des ouvrages sur les jeunes générations, proposent des remèdes.

Spécialistes du « management intergénérationnel », ils ont fait leur spécialité de « favoriser l’intégration » et de « prévenir le choc des générations ». Les consultants Y-ologues ont ainsi théorisé une menace qu’ils se proposent de transformer en opportunités. Une posture qui serait fort louable si la menace génération Y existait bien. Encore faudrait-il que ce soit le cas.

Jeunes des beaux quartiers = jeunes de banlieues déshéritées ?

Qu’ont donc en commun, hormis leur âge, un cadre diplômé d’une école de commerce et un artisan ? Un enfant de cadres et un enfant de familles plus populaires ? Des jeunes des beaux quartiers ou de banlieues déshéritées ? Suffit-il de considérer que les membres de la génération Y auraient été confrontés à un monde plus technologique, plus mondialisé et plus consumériste ? Etaient-ils réellement tous confrontés à la même technologie ? Quels foyers possédaient des ordinateurs en 1990, quand ces jeunes sont nés ? Auraient-ils tous développé un rapport au monde plus individualiste, plus technophile et moins impliqué dans les entreprises, uniformément, sans distinction de classe sociale ou de formation ? Non, évidemment.

Télécharger l'étude de Jean Pralong, "La génération Y au travail : un pérol jeune ?"

Plusieurs études rappellent que l’âge explique moins les comportements que les classes sociales, les formations ou les conditions d’emploi. (Télécharger l’étude de Jean Pralong, « La génération Y au travail : un péril jeune ? »)

Les salariés de tous âges soumis aux mêmes contextes et aux mêmes règles de gestion des ressources humaines se ressemblent. Les temps sont d’ailleurs moins à la rébellion qu’au conformisme : tous ont bien compris le conservatisme du marché du travail et le besoin d’un CV aussi peu déviant que possible.

Un simple rappel à l’ordre

Si l’on doit éliminer l’influence des générations pour expliquer les comportements au travail, il faut encore expliquer le succès de cette notion. C’est sans doute ici que la génération Y a de l’intérêt : elle révèle, en deçà, comment se construisent les idées qui font consensus.

Il faut d’abord un thème consensuel. Le conflit des générations est une idée banale, l’indiscipline brouillonne des jeunes est un marronnier : n’étaient-ce pas déjà ce lieu commun qu’enfourchait le « sida mental » de Louis Pauwels en 1986 ?

Il faut ensuite un message. Les intitulés des formations au « management intergénérationnel » sont explicites (« rappeler la règle », « exiger un comportement »,…) : elles sont moins destinées à développer la tolérance qu’à rappeler quels comportements doivent être sanctionnés.

Malgré les appels à la diversité ou à la créativité, l’entreprise est le lieu de l’ordre et de l’obéissance. La recherche de plaisir vantée par la communication commerciale ne doit pas remplacer l’ascétisme que ces mêmes firmes imposent à leurs salariés.

La Y-ologie prescrit donc un rappel à l’ordre plutôt qu’elle ne décrit une réalité sociologique. Elle est aussi une arme utile pour attirer le regard sur les comportements des individus plutôt que sur les pratiques des entreprises. Le débat sur les générations oublie la rudesse et l’opacité des règles de la compétition pour l’emploi. C’est pourquoi la génération Y n’est pas qu’un faux concept : c’est aussi un instrument idéologique.

Illustration : Jesse Eisenberg dans « The Social Network » de David Fincher, 2010.

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Les entreprises du CAC40 retrouvent leurs profits, grâce aux pays émergents

jeudi 28 avril 2011

DANS LE MENSUEL « ALTERNATIVES ECONOMIQUES » D’AVRIL 2011 :

Oubliée la crise ! Les grandes entreprises françaises et européennes redeviennent prospères, en grande partie grâce aux pays émergents.

Deux ans après que la crise financière se fut propagée à l’économie réelle, le CAC 40 a presque oublié cette mauvaise passe : cumulés, les profits des 40 plus grosses entreprises françaises cotées ont atteint 83 milliards d’euros pour l’exercice 2010, soit un bond de 85 % par rapport à 2009. Certes, ils n’ont pas encore retrouvé leur niveau de 2007, mais le redressement est spectaculaire. Il ne reste plus qu’une entreprise du CAC 40, Alcatel-Lucent, pour afficher des pertes en 2010.

Nombre de champions durement éprouvés par la crise (Renault, Peugeot mais aussi Arcelor Mittal, STMicroelectronics, Accor ou EADS) ont renoué avec les profits. Pour les banques, les subprime ne sont plus qu’un lointain souvenir : dans leur ensemble, leurs bénéfices ont plus que doublé et BNP Paribas décroche la deuxième place des plus gros profits du CAC 40, avec 7,8 milliards d’euros, derrière l’indétrônable Total (à 10,5 milliards d’euros). Conséquence de cette embellie, le montant des dividendes versés aux actionnaires devrait augmenter et avoisiner les 40 milliards d’euros, selon certaines estimations : un record.

Une santé insolente

Comment expliquer la santé insolente de ces poids lourds alors que le contexte économique reste très morose en France et en Europe ? Avant tout par leur internationalisation. Dans son ensemble, le CAC 40 réalise les trois quarts de son chiffre d’affaires hors de l’Hexagone. La part des revenus qu’il tire des pays émergents est passée en dix ans de 17 à 28 % et dépasse d’ores et déjà les 50 % pour certains fleurons comme Lafarge ou Danone. Le phénomène ne s’observe pas seulement pour les entreprises françaises, mais aussi pour leurs homologues européennes : les experts du gestionnaire de portefeuille Amundi estiment ainsi que d’ici à 2012 ou 2013, plus de 50 % de la marge d’exploitation (*) des entreprises européennes cotées sera produite hors d’Europe, dont 30 % en provenance des pays émergents. Confrontés à la déprime de leurs marchés domestiques, les champions européens vont tous chercher la croissance là où elle est.

A la différence d’autres pays européens, en particulier l’Allemagne, le contraste est saisissant en France entre la situation de ces leaders et celle du reste du tissu productif : les PME françaises croissent peu, exportent peu, innovent peu et sont souvent enfermées dans une relation de sous-traitance, réduite à la discussion sur les prix avec les grands donneurs d’ordres. Le basculement du centre de gravité des très grandes entreprises de l’Europe vers les pays émergents fait donc peser la crainte que l’économie européenne ne s’enfonce durablement dans l’anémie. En France beaucoup plus qu’en Allemagne.

    * Marge d’exploitation : résultat d’exploitation rapporté au chiffre d’affaires.
Marc Chevallier
Alternatives Economiques n° 301 – avril 2011
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A voir : documentaire sur le « prêt à jeter »

mardi 26 avril 2011

UN DOCUMENTAIRE PASSIONNANT SUR L' »OBSOLESCENCE PROGRAMMEE » : les produits sont conçus pour durer le moins de temps possible, et être remplacés, souvent sans pouvoir être réparés.

Le courant des opposants à ce système de gaspillage organisé (qui stimule la croissance, certes, mais au prix de quantités de déchets énormes, souvent envoyés dans les pays en développement…) se font appeler les « décroissants », ou les « objecteurs de croissance » (par analogie avec les « objecteurs de conscience » opposés au service militaire).

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