Pourquoi les salaires des dirigeants du CAC 40 ont doublé en dix ans

mardi 4 septembre 2012

SUR LE SITE « RUE 89 » – 03/09/2012

Précision : Le CAC40 est le groupe des 40 plus grosses sociétés à la Bourse de Paris.

Pascal Riché | Redchef Rue89

Entre 1998 et 2008, les salaires français n’ont augmenté que de 25%, pour une inflation de 18% ; ceux des dirigeants des entreprises du CAC 40 (hors stock-options) ont, eux, augmenté de 120%. Autant dire que les premiers ont stagné pendant que les seconds ont doublé.

Dans un intéressant article publié par la revue Commentaire, à paraître ce lundi, Jean Gatty, gestionnaire de portefeuille, a calculé la différence sur dix ans entre les rémunérations des dirigeants des entreprises du CAC 40.

Les salaires des patrons (1998-2008). La dernière colonne indique la hausse des rémunérations par tête (Jean Gatty/Commentaire)

Constatant qu’il est très rare qu’une profession voie ainsi ses salaires doubler, l’auteur de l’article s’interroge sur les causes d’un tel phénomène, et rejette une par une la plupart des explications généralement avancées.

1

Une pénurie de patrons

 

Généralement, les salaires doublent quand on est en présence d’une tension sur le marché de l’emploi : une poussée de la demande d’informaticiens, par exemple. Dans le cas des patrons, rien de tel : il y a toujours des candidats parmi les cadres supérieurs.

2

Une hausse du « coût de production » des patrons

 

Un patron de grande entreprise, cela se fabrique comme autrefois : en vingt ou trente ans, en le frottant à des fonctions différentes. Rien n’a changé de ce point de vue. Fausse explication, donc.

3

Une productivité accrue par des rémunérations élevées

 

C’est l’idée selon laquelle plus vous payez quelqu’un, plus son ardeur au travail s’accroît et, avec elle, sa productivité. Les actionnaires auraient décidé de mieux payer les patrons pour conduire les entreprises à une meilleure profitabilité.

Pour Jean Gatty, ce mécanisme ne joue pas dans le cas des patrons : la profitabilité des entreprises n’est pas liée à la rémunération des dirigeants, mais à l’état de la concurrence, à la fiscalité, etc.

L’argument doit-il être complètement écarté comme le fait l’auteur ? Les actionnaires ont tout intérêt à faire en sorte que les dirigeants des grandes entreprises, qui doivent prendre des décisions stratégiques, partagent leurs intérêts – d’où l’octroi de stock-options par exemple – plutôt que ceux des salariés de l’entreprise. (Voir le point 2 de cet « explicateur »)

4

L’existence d’un « marché des dirigeants qu’on se disputerait »

 

On retrouve ici l’argument de la pénurie, présenté différemment. Mais comme le remarque Jean Gatty, neuf entreprise sur dix choisissent leur PDG et leurs hauts dirigeants sans aucune considération pour ce supposé marché. Les PDG forment très souvent leurs propres successeurs.

5

La baisse des impôts sur les hauts revenus

 

Autrefois, le taux marginal sur l’impôt sur le revenu atteignait des sommets (90% aux Etats-Unis sous Roosevelt !). Augmenter les patrons n’avait donc qu’assez peu d’intérêt pour eux et pour l’entreprise.

Selon Jean Gatty, la baisse des impôts a pu servir de déclencheur à la hausse des rémunérations. Mais elle n’explique pas la force qui a poussé cette rémunération vers les sommets : quand vous retirez le frein à main d’une voiture garée dans une pente, elle prend de la vitesse.

« La fiscalité n’explique pas plus la force qui pousse les rémunérations à la hausse que le frein n’explique la pesanteur qui pousse la voiture vers le bas de la pente. »

6

La transparence nouvelle des rémunérations

 

La transparence fait souvent baisser les prix, mais pas toujours : en situation de cartel ou d’oligopole, il peut se passer le phénomène inverse. Dans le cas des patrons, cette transparence aurait poussé ces derniers à se comparer les uns aux autres.

Certes, il est difficile de parler d’oligopole ou de cartel pour les patrons (ils sont des milliers). Mais ce qui a pu se passer, suggère l’auteur, c’est que les moins gourmands d’entre eux, ceux qui se seraient normalement contentés d’une rémunération raisonnable, se sont sentis obligés, du fait de cette transparence, à s’octroyer une rémunération alignée sur celle de leurs pairs :

« Un PDG gagnant bien plus que ses parents, qu’il ne l’avait jamais espéré, et que tous les employés de son entreprise, se satisfait facilement de son sort quand les salaires de ses pairs lui sont inconnus. C’est beaucoup plus difficile lorsqu’il sait que ceux-ci gagnent deux, cinq ou dix fois plus que lui. »

Quand une entreprise fait un jour bien mieux que ses concurrents, elle augmente ses dirigeants. L’écart se creuse alors avec les rémunérations des autres patrons. Et, peu à peu, par mimétisme, les rémunérations de ces derniers s’alignent… Par cet effet de cliquet, l’ensemble des rémunérations continue de s’élever.

Que faire pour casser cet engrenage ? Jean Gatty promet un second article pour poser des « principes et des règles » qui permettraient de mettre un peu de rationalité dans la fixation de ces rémunérations excessives.

En attendant, on ne peut que repenser à sa comparaison entre la fiscalité et le frein à main. D’accord, le frein/la fiscalité n’explique pas la dérive de la voiture/des rémunérations. Mais pour régler le problème, dans l’un et l’autre cas, il s’agit d’un outil efficace.

(Chimulus)

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Salaires : le grand écart salariés-patrons

jeudi 23 juin 2011

DANS LE MENSUEL ECONOMIQUE « L’EXPANSION » :

2010, millésime en or pour les grands PDG

Par Franck Dedieu – publié le 01/06/2011

Stock-options, bonus, retraites chapeaux… D’après notre classement exclusif, entre 2003 et 2010, la rémunération des PDG du CAC 40 a augmenté de 20 %, hors inflation. Leurs salariés ont été moins gâtés. La fracture salariale continue de s’aggraver.

Carlos Ghosn. Par rapport à son prédécesseur, les revenus du PDG de Renault-Nissan ont grimpé de 328% depuis 2003. A comparer aux 15% dont ont dû se contenter ses salariés.
REUTERS/Charles Platiau

Prime pour les uns, déprime pour les autres. Même au sein des profitables entreprises du CAC 40, la fracture salariale s’élargit entre les salariés et leurs dirigeants. Selon les calculs exclusifs de L’Expansion, depuis sept ans (entre 2003 et 2010), la masse salariale des entreprises regroupées au sein du CAC 40 ramenée à chaque employé a crû de 13 %, contre 35 % pour la rémunération des patrons. En euros constants – autrement dit, compte tenu de l’inflation -, leurs 4,7 millions d’employés dans le monde voient globalement leurs paies varier d’à peine 1 %, quand celles des dirigeants s’envolent de 20 %.

Derrière cette moyenne se cachent bien sûr des disparités. A Saint-Gobain et à EADS, la paie de la base varie comme celle du PDG. Les deux parties se serrent la ceinture à Veolia et à Alcatel. A Vivendi ou chez Bouygues, le patron perd même du pouvoir d’achat quand le gros de la troupe s’enrichit. Mais, dans la plupart des cas, les écarts se creusent entre le général en chef et ses ouvriers, ses employés et même ses cadres. Si nulle part les fiches de paie individuelles ne baissent, les frais de personnel par employé s’érodent ou stagnent selon un processus à l’oeuvre depuis longtemps : la part des effectifs fond dans les pays riches mais s’accroît dans les zones à bas coûts. Cas d’école avec Schneider Electric : l’Europe et l’Amérique du Nord employaient 78 % des salariés en 2003, contre 57 % aujourd’hui. Idem chez Renault, où le « déplumage » des effectifs français (22 000 salariés depuis 2003) ne se rapporte pas au « ramage » du patron, Carlos Ghosn, nanti d’un salaire multiplié par quatre par rapport à celui de son prédécesseur, Louis Schweitzer. Encore ces émoluments managériaux n’additionnent-ils que le salaire de base et les bonus. Avec les gains sur les stock-options, les actions gratuites, les dividendes et les jetons de présence, la rémunération globale atteint 4,2 millions par PDG. Soit 186 salaires moyens. « Nous sommes dans le même bateau », répète à l’envi Carlos Ghosn à ses salariés. Pas dans la même cabine.

Salariés-dirigeants: le grand écart

Société Patron actuel Evolution de 2003 à 2010 de la masse salariale par personne (*) Evolution de 2003 à 2010 du salaire du PDG (**)
Renault (1) Carlos Ghosn 15 % 328 %
EDF (2) Henri Proglio 15 % 192 %
Essilor Hubert Sagnières – 5 % 171 %
Technip Thierry Pilenko 7 % 155 %
Capgemini (3) Paul Hermelin – 28 % 116 %
ArcelorMittal Lakshmi Mittal – 16 % 114 %
Natixis Laurent Migon 64 % 171 %
LVMH Bernard Arnault 2 % 109 %
Vallourec Philippe Crouzet 51 % 155 %
GDF Suez (2) (4) Gérard Mestrallet 26 % 122 %
Crédit agricole Jean-Paul Chifflet 12 % 85 %
Peugeot Philippe Varin 8 % 79 %
Sanofi-Aventis Christopher Viehbacher 3 % 64 %
Danone Franck Riboud 19 % 76 %
Accor Gilles Pélisson 8 % 63 %
Air liquide Benoît Potier 6 % 61 %
Michelin Michel Rollier 12 % 66 %
Schneider Electric Jean-Pascal Tricoire – 5 % 27 %
BNP Paribas Baudouin Prot – 3 % 20 %
Unibail-Rodamco Guillaume Poitrinal 60 % 70 %
Alstom(3) Patrick Kron 26 % 34 %
Saint-Gobain Pierre-André de Chalendar 11 % 19 %
PPR François-Henri Pinault 45 % 51 %
Publicis Maurice Lévy 8 % 13 %
Alcatel Ben Verwaayen – 1 % 4 %
EADS Louis Gallois 19 % 22 %
Pernod-Ricard(5) Pierre Pringuet 3 % 3 %
Veolia Antoine Frérot 2 % – 1 %
Société générale Frédéric Oudéa – 15 % – 21 %
Axa Henri de Castries 23 % 16 %
Lafarge Bruno Lafont 20 % 9 %
Carrefour Lars Olofsson 8 % – 4 %
Total Christophe de Margerie 21 % 8 %
Vivendi Jean-Bernard Lévy 7 % – 18 %
Suez Environnement (3) Jean-Louis Chaussade 15 % – 12 %
France Télécom Stéphane Richard 24 % – 8 %
Bouygues Martin Bouygues 35 % 0 %
Vinci Xavier Huillard 18 % -25 %
L’Oréal Jean-Paul Agon 6 % -42 %
Moyenne 13 % 35 %
Moyenne, inflation déduite 1 % 20 %

(1) Y compris la rémunération versée par Nissan au titre de mars 2009-mars 2010. (2) Comparaison 2005-2010, hypothèse d’un bonus maximal pour Henri Proglio. (3) Comparaison 2004-2010. (4) Moyenne du salaire entre le PDG de Suez et celui de Gaz de France. (5) Comparaison 2006-2010. NB : pas d’informations suffisantes pour STMicroelectronics.

Méthodologie

(*) Masse salariale: il s’agit de l’évolution des frais de personnel rapportée au nombre d’employés dans le groupe entre 2003 et 2010. Ce ratio traduit la place accordée sur le plan comptable à la rémunération du travail, il ne représente pas la fiche de paie individuelle par salarié.

(**) Rémunération du patron: il s’agit de l’évolution du salaire fixe et variable perçu par le président entre 2003 et 2010. Pour les groupes dans lesquels il y a eu des changements de PDG entre les deux périodes, la comparaison se fonde sur les rémunérations perçues par deux personnes différentes mais ayant le même titre de prés

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Petites vidéos sur des peurs en économie

mercredi 4 mai 2011

TRES FACILE D’ACCES, ET INTERESSANT :

Des petites vidéos parues sur le site du mensuel économique L’Expansion, avec l’économiste Alexandre Delaigue, qui vient de publier un ouvrage sur les « phobies économiques » :

Les étrangers nous volent-ils nos emplois ?

Le pouvoir d’achat baisse-t-il ?

La santé coûte-t-elle trop cher ?

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Près de 2 millions de travailleurs pauvres en France

samedi 19 février 2011

ARTICLE RECENT DE L’OBSERVATOIRE DES INEGALITES :

Les travailleurs pauvres en France
le 24 janvier 2011
On compte entre un et deux millions de travailleurs pauvres en France selon les définitions.

Les travailleurs dont le niveau de vie est inférieur au seuil de pauvreté

Entre 1 et 1,9 millions de personnes exercent un emploi mais disposent, après avoir comptabilisé les prestations sociales (prime pour l’emploi, allocation logement, etc.) ou intégré des revenus de leur conjoint, un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté, fixé à la moitié du revenu médian [1] dans le premier cas et à 60 % dans le second cas. Quelle que soit la définition que l’on utilise, le nombre de travailleurs pauvres a grossi de 100 000 personnes entre 2003 et 2008, et encore les données 2008 minimisent les chiffres du fait d’un changement de méthodologie. Il est d’ailleurs possible que ce nombre ait progressé depuis avec la montée du chômage.

Si l’on compte l’ensemble des personnes, conjoints et enfants compris, c’est entre 1,9 et 3,7 millions de personnes qui vivent dans un ménage pauvre dont le chef de famille dispose d’un emploi – toujours en tenant compte de l’ensemble des ressources.

Même en utilisant la définition la plus restrictive on compte presque deux millions de personnes qui vivent avec moins de 800 euros par mois pour un adulte seul [2], alors qu’elles exercent un emploi ou que leurs parents sont dans ce cas.

L’existence de travailleurs pauvres résulte de plusieurs facteurs. D’abord, de la faiblesse des salaires dans de très nombreux secteurs et notamment du niveau du salaire minimum. Ensuite du temps partiel, qui réduit en proportion les niveaux de vie. Enfin, du fractionnement des emplois : petits boulots, alternances de phases d’emploi et de chômage ou d’inactivité.

Evolution du nombre de travailleurs pauvres
Personnes qui exercent un emploi, dont le niveau de vie est inférieur au seuil de pauvreté, aux seuils de 50 et 60 % du revenu médian.
Unité : milliers
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Seuil de 50 % 977 996 1 013 953 913 915 947 994 977 1 008 1 022
Seuil de 60 % 1 882 1 942 1 948 1 934 1 896 1 771 1 797 1 838 1 872 1 999 1 897
Les données 2008 sont minimisées du fait d’un changement de méthodologie de l’Insee. Le niveau de vie tient compte des prestations sociales, des impôts et des revenus des conjoints.
Source : Insee
Personnes vivant dans un ménage de travailleurs pauvres
Nombre de personnes pauvres, chef de ménage, enfants et conjoints, vivant dans un ménage dont le chef de ménage exerce un emploi
Unité : milliers
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Seuil de 50 % 1 874 1 899 1 964 1 793 1 644 1 702 1 742 1 821 1 743 1 818 1 878
Seuil de 60 % 3 879 3 965 4 041 3 981 3 682 3 527 3 558 3 619 3 596 3 838 3 728
Les données 2008 sont minimisées du fait d’un changement de méthodologie de l’Insee. Le niveau de vie tient compte des prestations sociales, des impôts et des revenus des conjoints.
Source : Insee

Les travailleurs dont le revenu d’activité était inférieur au seuil de pauvreté (au seuil de 60 %) en 2006.

3,7 millions de travailleurs – soit 15 % des actifs – disposent de revenus individuels d’activité (de leur travail, on ne tient pas compte là des revenus du ménage et des prestations sociales perçues par ailleurs) inférieurs à 60 % du revenu médian et peuvent donc être considérés comme pauvres. Parmi eux, 2,5 millions ont été en emploi tout au long de l’année, 700 000 ont connu des périodes de chômage et 500 000 une alternance entre emploi et inactivité.

Parmi les 1,8 million de travailleurs pauvres qui ont été en emploi toute l’année, 1,3 million sont employés en temps partiel. Au total, près de 40 % des actifs en temps partiel disposent de revenus d’activité inférieurs au seuil de pauvreté à 60 %. Le taux de pauvreté, en considérant les revenus individuels d’activité, est aussi très élevé chez les non-salariés : il atteint 32 % pour ceux qui ont été en emploi toute l’année.

Les travailleurs dont le revenu d’activité est inférieur au seuil de pauvreté
Au seuil de 60 %
Unité : %
Effectif (milliers) Part dans la population des travailleurs pauvres (%)
Situation d’activité des travailleurs pauvres
Ensemble 3 745 100,0
Emploi salarié toute l’année : 1 800 48,0
– à temps complet 525 14,0
– à temps partiel 1 275 34,0
Emploi non salarié toute l’année 739 19,7
Alternances emploi/chômage : 741 19,8
– emploi majoritaire 299 8,0
– chômage majoritaire 442 11,8
Alternances avec inactivité 467 12,5
* Pauvreté mesurée sans tenir compte des revenus du ménage, des prestations sociales et des impôts. Il s’agit uniquement des revenus d’activité
Source : Observatoire national de la pauvreté et de l’exclusion sociale, données 2006.
Comment mesurer le nombre de travailleurs pauvres ?
Il existe deux façons de mesurer le nombre de travailleurs pauvres. Soit on prend en compte l’ensemble des revenus du ménage et des prestations sociales. Il s’agit de travailleurs dont le niveau de vie est inférieur au seuil de pauvreté. C’est le cas, par exemple, d’une famille de cinq personnes où une seule dispose d’un emploi payé au Smic à temps plein. Soit on prend en compte uniquement les revenus individuels d’activité (salaires ou revenus des travailleurs indépendants). C’est le cas par exemple d’une personne employée au Smic à mi-temps, qui n’est pas prise en compte dans la seconde définition si elle vit avec une personne dont les revenus permettent de dépasser le seuil de pauvreté pour l’ensemble du ménage.

Pour en savoir plus :

L’Insee diffuse des données détaillées sur les niveaux de vie des actifs occupés ou des personnes vivant dans les ménages dont le chef de famille est actif occupé (lire en ligne).

Des données beaucoup plus détaillées sont disponibles auprès de l’Observatoire national de la pauvreté et de l’exclusion sociale. Lire en ligne.

Photo/ © ataly – Fotolia.com

[1] Le revenu médian est celui qui sépare l’effectif des ménages en deux – autant gagnent moins, autant gagnent plus

[2] Pour une famille on ajoute 400 euros pour un autre adulte ou un enfant de plus de 14 ans, 240 euros pour un enfant de moins de 14 ans.

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La majorité des salariés insatisfaits de la mesure de la performance dans leur entreprise

mardi 8 février 2011

SUR LE BLOG « EMPLOI ET ENTREPRISES » de la rédaction économique du quotidien Le Monde – 8 février 2011 : un sondage qui confirme un certain malaise autour de l’évolution des conditions de travail et d’emploi dans les entreprises, que nous avons étudiée en cours de terminale (chapitre « Travail et emploi »)

Les salariés français sont très critiques sur la façon dont leur entreprise juge et récompense leurs performances, selon un sondage Ifop pour le cabinet de conseil Méthys publié le 27 janvier (échantillon de 1000 salariés d’entreprises privées de plus de 50 salariés, interrogés en ligne du 20 au 29 décembre).

Les trois quart d’entre eux (76%) jugent que la recherche de la performance immédiate prend le pas sur la vision à long terme, et que l’amélioration de la performance se fait au détriment de la qualité du travail fourni (74%).

Plus d’un sur deux (55%) estiment même que les méthodes d’évaluation de sa performance individuelle est une “entrave à son travail”.

PLUS, PLUS VITE ET A MOINDRE COÛT

95% notent d’ailleurs que ce qui leur est demandé est “de produire plus, plus vite et à moindre coût”, et 89% que cette recherche de la performance financière ne sert qu’à satisfaire les actionnaires, la même proportion jugeant que cette quête de la performance “accroît leur stress”.

Seulement 54% estiment que la mesure de la performance permet aux dirigeants de “prendre de meilleures décisions”.

A ce sentiment d’inefficacité de la mesure de la performance s’ajoute un sentiment d’injustice quant à ses effets sur la rémunération.

Alors que la littérature managériale présente la mesure de la performance comme la base de la rémunération, 71% des salariés interrogés estiment que les augmentations de salaire sont “injustes et déconnectées de la performance individuelle”, et 58% estiment “injustifiée” la rémunération de leurs dirigeants par rapport à la performance de l’entreprise.

DIRIGEANTS PAS PERFORMANTS

D’ailleurs, un quart de ces mêmes salariés (26%) estiment que leurs dirigeants… ne sont tout simplement pas performants !

Si le management est l’art d’évaluer la performance des collaborateurs et de prendre les mesures d’incitation et d’organisation propres à l’améliorer, ce sondage (entre autres) semble indiquer qu’il y a encore fort à faire sur ce terrain dans les entreprises françaises.

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Salaires : plus faible hausse depuis dix ans

jeudi 3 février 2011

SUR UN BLOG ECONOMIQUE DU QUOTIDIEN  « LE MONDE » :

03 février 2011

822053_7039011-pho-paie-t105a.1296642369.jpgLes chiffres officiels pour 2010 ne seront connus que dans quelques jours, mais les estimations des économistes concordent pour dire que le niveau de progression des salaires en France, dans le secteur privé, n’avait plus été aussi faible depuis 2000 et le freinage consécutif à la généralisation des 35 heures.

Le salaire mensuel de base – grosso modo la somme qui figure sur la première ligne du bulletin de paie – aura ainsi progressé en moyenne de + 1,8 % l’année passée. Mais, en tenant compte de l’inflation, la hausse n’aura été que de + 0,3 %.

Le salaire mensuel de base est, selon les économistes, l’indicateur qui traduit les “tensions” sur le marché du travail, c’est-à-dire comment les entreprises font évoluer les salaires compte tenu de la situation du marché du travail.

Le poids du chômage

Paradoxe, en 2009, pendant la crise, la progression de ce salaire mensuel de base avait été plus forte : + 2,2 % en termes nominaux et + 2,1 % en termes réels (en incluant l’évolution des prix).

Pour mémoire, la hausse annuelle moyenne enregistrée sur la période 2005-2008 a été de l’ordre de + 2,5 % à + 3 %, selon les économistes.

Le freinage a en fait commencé à partir de fin 2008. C’est ce que traduit l’évolution du salaire de base en glissement annuel (trimestre de l’année “n” comparé au même trimestre de l’année “n-1″) : d’une progression de + 3 % fin 2008 (par rapport à fin 2007), on est passé à + 1,8 % début 2010 (par rapport à début 2009).

Ci-dessous, la courbe d’évolution du salaire mensuel de base (ainsi que du salaire horaire de base ouvrier) tracée par la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) :

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Cette modération salariale tient d’abord au fort taux de chômage. La reprise économique qui reste balbutiante, les surcapacités de production, ainsi que les marges pas totalement reconstituées conduisent aussi les entreprises à ajuster les coûts et ne pas trop lâcher sur les salaires.

Le retour des primes

L’amorce de reprise de l’activité survenue en 2010 s’est malgré traduite par un surplus de primes et d’heures travaillées. C’est ce que montre un autre indicateur salarial : le salaire moyen par tête, qui devrait avoir augmenté de 2,9 % en 2010 selon l’Insee (+ 1,4 % avec l’inflation).

Le salaire moyen par tête résulte de la comparaison des évolutions de la masse salariale totale et du nombre de salariés. En 2009, il n’avait progressé que de + 1,3 % (+ 1,2 % en tenant compte de l’inflation), son plus bas niveau depuis 1950. Cela s’expliquait par la baisse des primes et la forte utilisation du chômage partiel.

Hausse encore “modérée” cette année

Pour 2011, compte tenu notamment de la situation toujours dégradée du marché du travail, les économistes s’attendent à une progression du salaire mensuel de base sur des “pentes” voisines de celles de 2010.

Dans une note de conjoncture, publiée mi-décembre, l’Insee estimait que les salaires nominaux devraient “suivre le profil de l’inflation” au cours du premier semestre. Ce qui signifie qu’en termes réels, les salaires (mensuel de base, et moyen par tête) “progresseraient modérément”.

L’institut national de statistiques considère que les acquis de croissance à l’issue du deuxième trimestre seraient de + 1,8 % pour le salaire mensuel de base (soit +0,7 % en prenant en compte l’inflation), et de + 1,7 % pour le salaire moyen par tête (+0,6 % en réel).

Pessimisme des ménages

Autant dire que les perspectives pour le pouvoir d’achat ne sont guère réjouissantes. Les Français, d’ailleurs, ne s’y trompent pas. En janvier, l’opinion des ménages sur leur situation financière personnelle se détériore et ils sont un peu plus pessimistes sur leur situation financière future, selon l’indicateur de l’Insee.

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A propos du partage des richesses

vendredi 3 décembre 2010

Le magazine L’Expansion, l’une des revues économiques les plus connues en France, l’un des temples du libéralisme – donc tout sauf une feuille de chou gauchiste – vient de publier un dossier explosif, où il préconise l’augmentation générale des salaires :
 
Parmi les articles… :
 

Cher capital, pauvre travail

 Par Stéphanie Benz et Franck Dedieu – publié le 24/11/2010

Et si c’était le grand retour de la lutte des classes ? Le CAC 40 fait la part belle aux actionnaires et laisse les salariés sur leur faim. Plongée dans cette mécanique de répartition des richesses dangereuse pour la croissance.

Vallourec a fait exploser son dividende par action de 1000% entre 2004 et 2010.
REUTERS/Charles Platiau
49 milliards d’euros C’est la somme versée par Total entre 2003 et 2009 à ses actionnaires. Contre 41 milliards payés à ses salariés.

« Aujourd’hui, le capital démolit le travail. Augmenter les dividendes pour les actionnaires et en même temps mettre les salariés à la porte tient du sacrilège. » Cette diatribe n’est pas proférée par un gréviste CGT à la tête d’un cortège de manifestants, mais par un prêtre, le père Philippe Bachet, lors d’une « procession » organisée à Villemur-sur-Tarn le dimanche 7 novembre avec ceux de ses fidèles qui ont été licenciés de l’usine Molex. Don Camillo transformé en Peppone ! Sans doute un beau folklore, sur cette terre réfractaire du Midi, mais aussi un signe d’exaspération plus profond, palpable dans tout le pays : « Même dans les sociétés les plus puissantes et les plus rentables, les salariés français voient le partage des richesses se déformer au bénéfice des profits. Hier, ils ne comprenaient pas, aujourd’hui, ils ont peur », décrypte l’économiste de Natixis, Patrick Artus.
Et les chiffres publiés par L’Expansion sur les différences de traitement entre salariés et actionnaires au sein de quelques fleurons français ne vont certainement pas apaiser leurs craintes ni leurs rancoeurs. Sur les sept dernières années (entre 2003 et 2009), 24 groupes du CAC 40 croulant sous les profits ont augmenté leur masse salariale par employé de seulement 8 % en moyenne, alors que les dividendes par action gonflaient de 110 %. Les uns se serrent la ceinture, les autres se livrent à une orgie de coupons. Prototype de ce favoritisme actionnarial : L’Oréal. Les actionnaires valent bien un doublement du dividende entre 2003 et 2009, mais les sommes consacrées aux rémunérations restent désespérément étales.
Total se surpasse pour ses actionnaires A Vallourec, le clientélisme boursier tient même de la caricature : un rendement en hausse de 1 000 %. « Notre politique de distribution correspond aux meilleures pratiques du CAC 40, se défend Etienne Bertrand, chargé des relations avec les investisseurs. Des dividendes réguliers et suffisamment attractifs – un tiers des résultats du groupe en moyenne – sont appréciés des investisseurs à long terme que nous recherchons, comme les fonds de pension peu spécu-latifs. »
Mieux – ou pis – avec Total, le champion des profits toutes catégories. Ici, la rente versée aux actionnaires entre 2003 et 2009 – sous forme de dividendes et de rachats d’actions – dépasse de 19 % les sommes dédiées à la rémunération des salariés. Un fait exceptionnel, même parmi les généreux copains du CAC. De quoi ressortir les piquets de grève pour les planter aux portes des raffineries ? « A quoi bon repartir pour un tour ? La lutte entre le capital et le travail ne se fait plus à armes égales. Les investisseurs placent et déplacent leurs milliards sur les carnets d’ordres à la vitesse de la lumière. Ils peuvent mettre les salariés – en particulier français – en concurrence avec une armée de travailleurs sous-payés », précise Jacques Delpla, membre du Conseil d’analyse économique, coauteur d’une étude sur le partage de la valeur ajoutée.

Entre 1999 et 2009, les employés de Lafarge dans le monde ont augmenté leur productivité de 56 %, quand leurs salaires progressaient d’à peine 26 %.

Et, dans ce face-à-face inégal, les actionnaires enfoncent le clou depuis le krach boursier. Pris dans le piège de la spéculation, ils auraient pourtant dû en rabattre sur leurs exigences exorbitantes de return on equity. C’est l’inverse qui se produit ! « Pour soulager leur perte en capital sur les marchés, ils veulent garder des dividendes élevés. Cette année, le CAC 40 vient de leur verser 36 milliards d’euros, soit 77 % de leurs bénéfices », calcule Sonia Bonnet-Bernard, expert financier pour le cabinet Ricol-Lasteyrie. Certains patrons de la cote font même du zèle pour s’attirer les bonnes grâces de leurs actionnaires. Malgré ses petits 327 millions de bénéfices en 2009, Carrefour fait ainsi valoir le double de dividendes et puise dans ses réserves, comme une douairière céderait des biens pour doter sa fille.
Et, au fait, pour qui une telle sollicitude ? Le retraité californien, le trader spéculateur, le gestionnaire de fonds ? Un peu tout le monde à la fois. « Les fonds de pension se trouvent eux-mêmes sous la pression de leurs souscripteurs, retraités ou épargnants. Avec le vieillissement démographique, ils doivent leur servir des rentes en hausse de 6 à 7 % par an. Ils répercutent logiquement cette demande sur les patrons des multinationales, lesquels transmettent les impératifs aux salariés », explique Jean-Pierre Hellebuyck, vice-président d’Axa Investment Managers, à la tête de 522 milliards d’euros confiés en partie par les fonds de pension. Chacun agit donc d’après les instructions de son mandant.
Dans cette chaîne financière, des maillons inattendus contribuent à resserrer l’étreinte, tels… les partenaires sociaux. « Les caisses de retraite bien de chez nous, l’Arrco et l’Agirc, m’ont confié une partie de leur argent, et elles aussi, en mal de financement, veulent du rendement à tout prix. Pour arriver à l’équilibre, il leur faut du 9 %. Alors pas question de faire du social », témoigne, sous couvert d’anonymat, un gestionnaire de fonds. D’ailleurs, à la faveur d’astucieux placements en actions, l’Arrco revendique, au titre de l’année 2009, un gain de 12 %. La caisse des salariés de l’automobile, de son côté, affiche une progression de 17,3 %.

77 % c’est la part des profits 2009 du CAC 40 absorbée par les dividendes (source : Ricol-Lasteyrie).

« Tout doit rapporter », nouvelle devise de l’Etat Même l’Etat – lesté par des déficits publics monstrueux – se montre un actionnaire exigeant. Son mot d’ordre : tout doit rapporter, pour ne pas dire « cracher ». France Télécom (sa filiale à 27 %) vient de détacher un mégacoupon de 3,7 milliards d’euros pour seulement 3 milliards de bénéfices en 2009. La République empoche sa quote-part de 1 milliard. « En tant qu’actionnaire, l’Etat se montre ni plus ni moins exigeant que les investisseurs privés pour la rémunération de ses capitaux », se défend Gervais Pellissier, le directeur financier de l’opérateur.
Mais un copieux dividende ne suffit pas toujours à combler d’aise les actionnaires. Il faut alors se livrer à quelque sinistre besogne. Sur le maillon faible de cette fameuse chaîne financière : le salarié, en particulier celui des pays riches. « Aux Etats-Unis, les marges des entreprises, revenues à de bons niveaux, résultent de mesures significatives en réaction à la crise : réduction d’effectifs, délocalisations, ou, tout simplement, rationalisations », raconte sans états d’âme le patron de Goldman Sachs en France, Jean Raby.
Depuis trois ans, le CAC 40 se déleste chaque mois de 1 900 salariés français – les plus coûteux -, mais, dans le même temps, il augmente les effectifs à l’étranger de 7 600 personnes, avec une prédilection pour les prometteuses contrées asiatiques low cost. Cas d’école : Veolia, champion des services aux collectivités locales. Ses effectifs français ont minci de 11 % entre fin 2006 et aujourd’hui, mais ont grossi de 38 % en Asie. Vallourec, de son côté, se tourne plutôt vers l’Amérique du Sud. « On ne peut leur reprocher d’aller chercher la croissance où elle se trouve », explique le consultant Serge Blanchard. Il n’empêche : nos grands groupes font moins pour la France que les grands groupes allemands, plus protecteurs, par exemple, envers leurs sous-traitants.
Autre technique pour créer de la valeur, vieille comme l’invention de la roue : augmenter les cadences des salariés sans forcément les récompenser à la mesure de leur effort. Une étude du cabinet Détroyat réalisée à la demande de L’Expansion le démontre. En dix ans (1999-2009), les employés de Lafarge dans le monde ont augmenté leur productivité (chiffre d’affaires par personne) de 56 %, quand leurs salaires (charges de personnel par personne) progressaient d’à peine 26 %. Chez Michelin ou à Air liquide aussi, le rendement par tête de pipe croît deux fois plus vite que la masse salariale. Karl Marx parlait de prédation des richesses, les économistes actuels évoquent plus pudiquement « une déformation de la valeur ajoutée ».
Vers une individualisation des rémunérations Cette déformation suppose qu’on bride les salaires français, même dans les grands groupes très rentables. « Comme partout, la tendance est à l’individualisation des rémunérations et à l’augmentation du poids des parties variables, souvent fixées selon des critères peu transparents », constate Philippe Fontaine, secrétaire national de la CFDT Cadres. Il suffit alors de réviser le mode de calcul de ces bonus pour réduire les montants distribués. Les salariés de France Télécom en ont fait la triste expérience : « Les objectifs des commerciaux ont été revus à la hausse et sont plus difficiles à réaliser. S’ils ne les atteignent que partiellement, ils ne touchent rien. Auparavant, ils percevaient leur variable au prorata de leurs résultats », déplore Sébastien Crozier, responsable CFE-CGC au sein du groupe. Ces petites mesquineries se conjuguent à de modestes budgets d’augmentations : « Entre 2006 et 2009, les enveloppes n’ont jamais véritablement dépassé l’inflation », ajoute le syndicaliste. Encore ont-ils de la chance : ailleurs, on n’hésite pas à remplacer les augmentations par des primes, dont la reconduction, par définition, n’est pas assurée d’une année sur l’autre.
Certains ont même eu droit au zéro absolu, comme à Air liquide en 2009 : « L’entreprise a réagi très vite à la crise en gelant les augmentations, même celles dues au titre des promotions », grogne Jean-Luc Clément, de la CFE-CGC. En 2010, malgré un redressement des comptes, la hausse a été de 2,8 %, loin du rattrapage espéré. Le syndicaliste ne se fait guère d’illusions sur la capacité du personnel à peser sur la politique salariale du groupe : « Nos rémunérations se tiennent par rapport au marché, et nous avons une relative sécurité de l’emploi. Les salariés n’ont guère intérêt à partir, et la direction le sait. Elle préfère donc chouchouter les actionnaires, qui sont plus mobiles. » Il ne croit pas si bien dire : entre 2003 et 2009, dans son groupe le dividende par action a crû de 78 %.
Le gel total des salaires reste cependant une exception au sein des groupes français : « On trouve surtout cette pratique dans les filiales des grands groupes américains, ultrarapides pour baisser les coûts en période de crise », note Jean-Pierre Basilien, directeur d’études à Entreprise et personnel. C’est ainsi que les salariés de Xerox-France ont vu leur rémunération stagner en 2009. Cette année-là, ils ont même été incités à prendre des congés sans solde, « alors que la société a toujours été bénéficiaire », souligne Christian Bouchet, représentant CFE-CGC.
La participation, piètre outil de rééquilibrage La participation et l’intéressement aux résultats permettent-ils de rééquilibrer, au moins partiellement, le partage des fruits de la croissance au profit des salariés ? Dans les groupes les plus rentables, ils arrondissent largement les fins de mois : 6 600 euros en moyenne en 2009 à Total, jusqu’à 10 000 euros à L’Oréal. Mais de là à parler de rééquilibrage… Au titre de l’année 2009, le premier actionnaire de Schneider Electric, le fonds américain Capital Group, perçoit à lui seul un dividende (44 millions) équivalant à la somme totale allouée pour l’intéressement et la participation. Et encore, au niveau national, ces dispositifs améliorent à peine l’ordinaire du salarié moyen : ils représentent 2,2 % de la masse salariale, d’après le rapport sur le partage de la valeur ajoutée réalisé par le patron de l’Insee, Jean-Philippe Cotis.

1 900 C’est le nombre de salariés français dont le CAC 40 se déleste chaque mois depuis trois ans.

Certains syndicats vouent même ces dispositifs aux gémonies : « Quand une entreprise verse des sommes confortables à ce titre, les salariés sont moins tentés de revendiquer sur les salaires. Or ceux-ci sont pérennes, alors que la participation et l’intéressement sont aléatoires », s’emporte Mohammed Oussedik, chargé des salaires à la direction de la CGT. Surtout, le dispositif est très inégalitaire. Alors que la participation est obligatoire au-delà de 50 salariés, certains, comme Xerox, ne l’ont toujours pas mise en place grâce à un mécanisme d’optimisation fiscale complexe mais légal. Selon le ministère du Travail, 8 % des entreprises de plus de 500 salariés privent ces derniers de « partoche ». Dans les entreprises plus petites, le tableau est encore plus sombre : seulement 15,9 % d’entre elles offrent de la participation ou de l’intéressement. A leur décharge, il faut dire que la situation des PME n’a rien à voir avec celle des grands groupes cotés : « La profitabilité des grandes entreprises a fortement augmenté ces dernières années, alors que celle des PME recule », selon une étude récente de Natixis.
Si, face à la crise, les grands groupes ont préservé leurs bénéfices au détriment des salariés en place, les PME ont fait l’inverse. Une enquête réalisée par la Banque de France montre qu’elles ont eu moins tendance à geler les salaires et à diminuer les parts variables que les grands groupes. Et tant pis pour les profits. « Dans une petite société de services comme la mienne, je suis obligé de préserver mon équipe. Perdre des compétences, c’est risquer de ne pas être prêt quand la reprise sera là », explique Philippe Durst, spécialisé dans la location de systèmes informatiques clefs en main pour les entreprises (50 salariés, 110 millions d’euros de chiffre d’affaires).
Les grands groupes et les PME s’entendent tout de même sur une pratique : réduire fortement l’emploi des intérimaires. Karine Berger, chef économiste de l’assureur de crédit Euler Hermes, le souligne : « Ces bataillons de travailleurs se retrouvent en première ligne. Ce sont eux qui trinquent quand il faut réduire la voilure, ce qui permet aux entreprises de limiter la casse à la fois sur l’emploi et sur les résultats. »
Conclusion : les profits du CAC 40, réalisés surtout à l’étranger, font le bonheur des actionnaires aujourd’hui, les investissements de demain – essentiellement hors de nos frontières – et les emplois d’après-demain – mais certainement pas chez nous.

L’investissement « responsable », encore trop modeste pour profiter aux salariés Une nouvelle mode se développe sur les marchés : l’investissement socialement responsable (ISR), qui prend en compte des critères sociaux et environnementaux. Pas de quoi, pourtant, influencer les entreprises et assurer une meilleure redistribution des profits. « Les gérants de fonds ISR doivent aussi préserver la valeur actionnariale et les dividendes. La retombée pour les salariés reste très indirecte », souligne Dominique Blanc, du cabinet Novethic. Ainsi, ces fonds ont beau privilégier les entreprises qui forment leurs salariés, cherchent à réduire les accidents du travail ou limitent les contrats précaires, ils ne représentent que 3 % des actifs investis en France : trop peu pour bouleverser les pratiques…
Et du côté des « bras armés » de l’Etat, que sont le Fonds stratégique d’investissement (FSI) et la Caisse des dépôts (CDC) ? Ils agissent surtout comme investisseurs à travers des sociétés de gestion. Depuis 2007, ils poussent les gestionnaires à respecter des critères ISR, mais ceux-ci sont par définition indépendants. Depuis peu, le FSI commence à prendre en compte les aspects sociaux dans les sociétés où il intervient : état du climat social, développement de l’intéressement, politique de formation… Mais cette analyse est récente et n’a pas encore été généralisée.
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Les salaires progressent peu dans les grandes entreprises

lundi 29 novembre 2010

Voici une interview très intéressante dans le magazine économique L’Expansion, à propos d’une comparaison entre l’évolution des salaires et celle de la productivité, dans les entreprises du CAC40… :

Pourquoi les salaires du CAC 40 augmentent moins vite que la productivité

Franck Dedieu – publié le 26/11/2010

En 10 ans, les salaires des grandes entreprises françaises ont augmenté de 15% tandis que la productivité bondissait de 27%. Les explications d’Emmanuel Dayan, directeur général délégué de Detroyat Associés.

Votre étude minutieuse sur une vingtaine de grandes sociétés françaises montre une augmentation de la productivité par salarié de 27% en dix ans. Comment cette performance a-t-elle été obtenue ? Et y a-t-il des différences selon les secteurs d’activités ?
Emmanuel Dayan : Cette augmentation doit être comparée à l’inflation sur 10 ans. Hors inflation, la croissance annuelle du chiffre d’affaires par employé est inférieure à 0,5%. C’est peu pour des groupes internationaux dont les ventes ont progressé ces dix dernières années de 3% par an en euros constants. En réalité, ces groupes ne bénéficient plus des gains de productivité qu’avaient permis les progrès technologiques et l’accumulation de capital dans les décennies d’après-guerre. Désormais, l’augmentation des effectifs accompagne l’augmentation des ventes. La croissance est devenue plus riche en emplois, même si l’on ne le perçoit pas ainsi en France où l’activité et les effectifs stagnent ou décroissent. Aujourd’hui encore, ce sont les sociétés qui nécessitent le plus de capitaux, dans l’industrie et les télécoms, qui permettent d’obtenir des gains de productivité significatifs, souvent au prix de restructurations douloureuses. Dans les services, l’emploi progresse plus vite que le chiffre d’affaires.

Sur la période 1999-2009, les salaires ont aussi augmenté mais de 15% donc presque deux fois moins vite que la productivité. Les fleurons français ont-ils inégalement réparti la valeur ajoutée au bénéfice du capital ?Ils ont surtout été plus actifs à l’international. Au cours de cette décennie, la part des effectifs hors de France a fortement augmenté. Il y aurait aujourd’hui moins d’un tiers des salariés des sociétés du CAC 40 employés en France, contre la moitié en 1998. Le développement international, surtout dans les pays émergents, a permis de limiter l’augmentation des frais de personnel. Dans le même temps, les groupes à forte intensité capitalistique ont poursuivi leur mutation vers l’emploi qualifié : moins d’emplois, mais de l’emploi plus cher pour innover et utiliser les nouvelles technologies. Ce sont les sociétés de service qui limitent le plus les coûts salariaux parce qu’ils représentent l’essentiel de leur valeur ajoutée, mais ce sont elles qui créent le plus d’emplois : Carrefour a un demi-million d’employés dans le monde.

Augmentation forte de la productivité et modérée des salaires pour le CAC 40… Les PME ont-elles le même profil économique ?Les PME mobilisent moins de capitaux, sont moins présentes à l’international et créent davantage d’emplois en France. Mais elles sont très attentives à l’évolution de leurs charges de personnel et les salaires sont plus élevés dans les grandes entreprises.

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Les salariés devront encore attendre leurs augmentations

samedi 4 septembre 2010

On ne peut pas dire que les salaires diminuent, du fait de la crise économique actuelle, mais ils stagnent, ou augmentent très peu chaque année.

Aujourd’hui, les profits des entreprises repartent – assez fortement même, pour les grandes entreprises – mais l’augmentation des salaires n’est toujours pas à l’ordre du jour des entreprises pour l’an prochain. Cela risque de déprimer encore plus le moral des Français, et donc la consommation des ménages – qui ne l’oublions pas, est le principal moteur de la croissance.

Et comme l’investissement et les exportations sont dans une situation franchement mauvaise, il sera difficile d’atteindre l’objectif de croissance du PIB (assez modeste, mais encore optimiste) annoncé par le gouvernement : + 2 % cette année.

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Les homosexuels subissent une discrimination dans le travail, selon une étude

dimanche 22 août 2010

Des chercheurs ont interrogé 900 personnes, étant en couple homosexuel. Il semble que les homosexuels masculins soient moins bien payés (6,5 % de moins en moyenne) par rapport à leurs collègues de même poste et de même qualification.

Au-delà des discours de tolérance à la « diversité », il semble que les entreprises ne soient pas encore « gay friendly ».

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