La recherche-action participative en éthique professionnelle vise à analyser les problèmes et les risques éthiques qui se posent dans un contexte de travail donné pour essayer de lutter les dysfonctionnements éthique au niveau d’une structure professionnelle.

Ces problèmes peuvent être diverses: conflits de valeur au travail, manquements à la déontologie professionnelle institutionnalisés, harcèlement institutionnelle, maltraitance institutionnelle, discriminations institutionnelles, problèmes écologiques… Elle s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale des établissements.

La recherche-action a pour objectif de repérer les dysfonctionnements, d’en analyser les causes institutionnelles, d’en identifier les conséquences… La recherche-action ne recherche pas à identifier les problèmes dans les comportements individuels, mais à analyser les causes institutionnelles de ces situations.

Elle est qualifiée de participative dans la mesure où elle est mis en œuvre en faisant participer les personnes à la recherche par : la participation à des ateliers autour des conflits de valeurs, par des enquêtes visant à analyser le fonctionnement de la structure, dans l’élaboration des recommandations. Il ne s’agit pas d’un audit qui est réalisé de manière extérieure aux salariés, mais qui prend en compte la parole en particulier des personnes les plus socialement minorées.

L’éthique de la critique centre en particulier son analyse sur les conditions des groupes sociaux – salariés ou publics – qui sont les plus socialement les plus à risques de discriminations.

Les pratiques qui peuvent être mises en œuvre :

a) La partie enquête :

Atelier d’analyse de pratiques professionnelles en éthique:

– pour analyser les principaux conflits de valeurs auxquels doivent faire face les salariés de la structure.

– pour analyser les problèmes de déontologie professionnelle au sein de la structure.

Analyse des rapports sociaux de pouvoir au sein de la structure de travail :

Checklist pour un environnement de travail inclusif et sécure (approche anti-oppressive)

Un environnement de travail qui adopte une approche anti-oppressive vise à lutter contre les discriminations et les violences à l’égard des salariés, en particulier ceux issus de groupes socialement minorés (Groupe socialement minorés : femmes, personnes issues de la diversité, personnes en situation de handicap, salariés LGBT, salariés non- ou peu- qualifiés…), mais aussi à lutter contre les maltraitances institutionnelles à l’égard des publics qui sont accueillis.

Exemple des critères qui peuvent être prise en compte pour analyser les rapports sociaux de pouvoir dans la structure :

Formation :

– Les personnes chargées des recrutements sont-elles formées à des pratiques de recrutement non-discriminatoires ?

– Le personnel d’encadrement est-il formé aux risques psychosociaux ?

– Le personnel d’encadrement est-il formé sur les risques de discriminations directes et indirectes ?

– Le personnel est-il formé sur les pratiques de micro-inégalités et leur impact sur le déroulement professionnel des salariés, en particulier ceux issus de groupes socialement minorés ?

– Le personnel est-il formé à ne pas véhiculer des préjugés sur les groupes socialement minorés ?

Environnement de travail :

– L’environnement de travail est-il adapté aux personnes en situation de handicap ?

– Les dispositifs de travail sont-ils pensés de manière à ne pas avoir d’impact négatif sur la santé physique et psychique des salariés ?

– Les affichages au sein de l’environnement de travail véhiculent-ils des préjugés à l’égard des groupes socialement minorés (ex : sexisme) ?

Communication :

– La communication interne est-elle inclusive pour l’ensemble des personnes appartenant à des groupes socialement minorisés ?

– Les règles de communication sont-elles non-sexiste ?

– Les communications en réunion respectent-elles des règles qui favorisent l’expression de chacun, en particulier des personnes socialement minorées ?

Conditions de travail :

– Les conditions de travail respectent-elles la santé physique et psychique du personnel en respectant le droit du travail en vigueur ?

– Les travailleurs et travailleuses ont-ils/elles les moyens d’accomplir un travail de qualité ?

– Les travailleurs et travailleuses ont-ils/elles l’impression d’avoir les moyens de traiter le public accueilli de manière digne ?

La division sociale du travail :

– A l’intérieur de la structure existe-t-il des inégalités salariales entre les hommes et les femmes ?

– Existe-t-il des phénomènes de plafond de verre qui touchent certaines catégories de salariés ?

– Existe-t-il une division sociale du travail au sein de la structure liées à des discriminations institutionnelles ?

Etudes internes :

– Existe-t-il des études sur la qualité de vie au travail en fonction des différentes catégories sociales de personnels, en particulier des groupes socialement minorés ?

– Existe-il des études sur le déroulement de carrière des salariés en particulier ceux appartenant à des groupes socialement minorés ?

– Des efforts sont-ils mis en œuvre pour tenir compte des résultats de ces études ?

Enjeux environnementaux :

– La structure a-t-elle un fonctionnement économique en termes d’énergie non-renouvelable ?

– Les déchets sont-ils recyclés ?

– Le gaspillage est-il limité ?

b) La partie modification du fonctionnement de la structure en fonction d’orientations plus éthiques :

Les recommandations doivent prendre en compte plusieurs dimensions :

– la lutte contre les discriminations institutionnelles à l’égard des salariés

– l’amélioration de l’organisation du travail (contre les risques psycho-sociaux et le harcèlement institutionnel)

– la lutte contre la maltraitance institutionnelle à l’égard des publics.

– les enjeux environnementaux.

– l’amélioration des conditions salariales

Point de vigilance 1 : il est en particulier important que les conditions matérielles de travail des salariés ne soient pas écartées dans une approche en éthique professionnelle en restreignant les problèmes uniquement à des enjeux de diversité en entreprise, de maltraitance institutionnelle ou encore à la prise en compte des enjeux environnementaux.

Point de vigilance 2: Il est important de centrer les analyses non pas sur les individus, mais sur les dysfonctionnements institutionnels: discriminations institutionnelles, harcèlement institutionnel, maltraitance institutionnel, manquements déontologiques institutionnalisés….

Bibliographie: 

Langlois, Lyse, et al. « Bien-être : et si l’instauration d’une culture éthique était la clé ? », Gestion, vol. 46, no. 3, 2021, pp. 98-103.