La « Génération Y » : les moins de 30 ans

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Tribune

Génération Y en entreprise : ce que cache la peur des 15-30 ans

Par Jean Pralong | Professeur | 22/05/2011 | 18H15

La menace d’un « Péril jeune », incarné par ces geeks indisciplinés, est le juteux business de « Y-ologues » autoproclamés.

Jesse Eisenberg dans "The Social Network" de David Fincher, 2010.

Les jeunes n’intéressent pas que les candidats à l’élection présidentielle. Dans les entreprises aussi, les plus jeunes font l’objet d’une attention soutenue. Il s’agit certes de tenter de recruter de jeunes « talents », mais surtout de se méfier de leur indiscipline et de leur insubordination. Ce nouveau « Péril jeune » a un nom : la « génération Y » qui regroupe les jeunes nés entre 1980 et 1996 sans distinction de sexe, de classe sociale ou de lieu d’habitation. La propagation des craintes de la génération Y dans les entreprises n’est évidemment pas un phénomène spontané.

Elle est soutenue par l’activité de consultants « Y-ologues » autoproclamés qui font de cette mode un juteux business. Leurs analyses, qui s’embarrassent moins de vérité que de vraisemblance, ont d’autres enjeux que l’objectivité ou la scientificité : permettre aux entreprises de nommer leurs difficultés sans questionner réellement leurs pratiques.

Patrons, avez-vous veillé à « prévenir le choc de générations » ?

La génération Y fait l’objet d’une production livresque et bloguesque pléthorique.

Ici, on s’enthousiasme pour son adaptabilité aux nouvelles technologies. Mais son arrivée serait la cause de bouleversements dans les équipes : la patience des seniors et le leadership des managers seraient mis à rude épreuve par leur indiscipline. Un bug générationnel serait à craindre.

Là, on déplore leur faible loyauté : un « Y » serait destiné à changer d’employeur 29 fois au cours de sa carrière ; sa durée moyenne dans l’emploi n’accèderait pas 1,1 an (selon « Demystifying GenY », d’A. De Felice, Accounting Technology, décembre 2008).

Ici encore, on craint que ces comportements capricieux et déviants contaminent toutes les générations.

Sous couvert « d’éviter les clichés », il s’agit bien d’ancrer la croyance en l’existence de différences intergénérationnelles. La presse spécialisée en gestion des ressources humaines a largement fait écho à ces prises de positions. Il est donc consensuel, parmi les praticiens de la gestion des ressources humaines, les managers et progressivement le grand public, de considérer qu’il existe bien un nouveau péril jeune. Les Y-ologues, qui tiennent des blogs ou publient des ouvrages sur les jeunes générations, proposent des remèdes.

Spécialistes du « management intergénérationnel », ils ont fait leur spécialité de « favoriser l’intégration » et de « prévenir le choc des générations ». Les consultants Y-ologues ont ainsi théorisé une menace qu’ils se proposent de transformer en opportunités. Une posture qui serait fort louable si la menace génération Y existait bien. Encore faudrait-il que ce soit le cas.

Jeunes des beaux quartiers = jeunes de banlieues déshéritées ?

Qu’ont donc en commun, hormis leur âge, un cadre diplômé d’une école de commerce et un artisan ? Un enfant de cadres et un enfant de familles plus populaires ? Des jeunes des beaux quartiers ou de banlieues déshéritées ? Suffit-il de considérer que les membres de la génération Y auraient été confrontés à un monde plus technologique, plus mondialisé et plus consumériste ? Etaient-ils réellement tous confrontés à la même technologie ? Quels foyers possédaient des ordinateurs en 1990, quand ces jeunes sont nés ? Auraient-ils tous développé un rapport au monde plus individualiste, plus technophile et moins impliqué dans les entreprises, uniformément, sans distinction de classe sociale ou de formation ? Non, évidemment.

Télécharger l'étude de Jean Pralong, "La génération Y au travail : un pérol jeune ?"

Plusieurs études rappellent que l’âge explique moins les comportements que les classes sociales, les formations ou les conditions d’emploi. (Télécharger l’étude de Jean Pralong, « La génération Y au travail : un péril jeune ? »)

Les salariés de tous âges soumis aux mêmes contextes et aux mêmes règles de gestion des ressources humaines se ressemblent. Les temps sont d’ailleurs moins à la rébellion qu’au conformisme : tous ont bien compris le conservatisme du marché du travail et le besoin d’un CV aussi peu déviant que possible.

Un simple rappel à l’ordre

Si l’on doit éliminer l’influence des générations pour expliquer les comportements au travail, il faut encore expliquer le succès de cette notion. C’est sans doute ici que la génération Y a de l’intérêt : elle révèle, en deçà, comment se construisent les idées qui font consensus.

Il faut d’abord un thème consensuel. Le conflit des générations est une idée banale, l’indiscipline brouillonne des jeunes est un marronnier : n’étaient-ce pas déjà ce lieu commun qu’enfourchait le « sida mental » de Louis Pauwels en 1986 ?

Il faut ensuite un message. Les intitulés des formations au « management intergénérationnel » sont explicites (« rappeler la règle », « exiger un comportement »,…) : elles sont moins destinées à développer la tolérance qu’à rappeler quels comportements doivent être sanctionnés.

Malgré les appels à la diversité ou à la créativité, l’entreprise est le lieu de l’ordre et de l’obéissance. La recherche de plaisir vantée par la communication commerciale ne doit pas remplacer l’ascétisme que ces mêmes firmes imposent à leurs salariés.

La Y-ologie prescrit donc un rappel à l’ordre plutôt qu’elle ne décrit une réalité sociologique. Elle est aussi une arme utile pour attirer le regard sur les comportements des individus plutôt que sur les pratiques des entreprises. Le débat sur les générations oublie la rudesse et l’opacité des règles de la compétition pour l’emploi. C’est pourquoi la génération Y n’est pas qu’un faux concept : c’est aussi un instrument idéologique.

Illustration : Jesse Eisenberg dans « The Social Network » de David Fincher, 2010.

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