Enregistrement exceptionnel chez Renault

mercredi 20 avril 2011

On observe actuellement une forte augmentation des cas de dépressions chez les salariés – burn out en anglais.

Le déroulement de l’entretien ci-dessous (enregistré à l’insu du cadre mis en cause, et publié par L’EXPRESS il y a une semaine), lors de la fausse affaire d’espionnage chez Renault, est typique des méthodes de direction de beaucoup d’entreprises de nos jours.

L’attitude du directeur face au cadre est hallucinante : accusations floues, (et infondées, puisqu’on sait aujourd’hui que Tenenbaum était en réalité innocent) arrogance, jargon inutile venant de l’anglais (« checker », « capitaliser l’expérience »…), refus d’écouter le point de vue de l’autre… On retrouve certaines caractéristiques des systèmes totalitaires (comme lors des procès staliniens, en URSS ou dans d’autres pays communistes, lorsque les accusés étaient d’avance considérés comme coupables).

Exclusif

Renault: l’enregistrement de la mise à pied de l’un des cadres

Par Eric Laffitte et Jean-Marie Pontaut, publié le 12/04/2011 à 09:19

Renault: l'enregistrement de la mise à pied de l'un des cadresAFP

Avec la démission de son n°2, Renault paie son aveuglement vis-à-vis de trois cadres injustement accusés d’espionnage industriel. LEXPRESS.fr s’est procuré l’enregistrement secret de la réunion où l’un d’entre eux apprend son licenciement. Un document terrifiant.

C’est un document exceptionnel et très poignant. Le 3 janvier 2011, Matthieu Tenenbaum, cadre supérieur de Renault, est convoqué dans le bureau de Christian Husson, le directeur juridique de l’entreprise. Au fur et à mesure de cet entretien, il découvre visiblement abasourdi qu’on l’accuse d’avoir trahi Renault et d’espionner au profit des Chinois.

Christian Husson le somme d’avouer et de démissionner sans faire de bruit, sous réserve de graves poursuites pénales. Il apprend qu’il doit quitter l’entreprise le jour même et vider son bureau « sans souhaiter les voeux à ses collègues ». Tenenbaum, sonné par ces fausses accusations, ne sait pas qu’en plus, la direction de Renault enregistre cette conversation. Elle est même suivie en direct par d’autres responsables de l’entreprise. Une séance qui fait rétrospectivement froid dans le dos.

Pour Renault, le prix de cet aveuglement s’annonce lourd. Outre le n°2, Patrice Pélata, qui a demandé à être relevé de ses fonctions, trois hauts dirigeants, dont Christian Husson, ont été écartés lors du conseil d’administration extraordinaire du lundi 11 avril. De plus, un accord de principe aurait été trouvé pour l’indemnisation des trois cadres licenciés, dont Matthieu Tenenbaum, qui, selon Marianne, réclamait 2,4 millions d’euros.


http://www.lexpress.fr/actualite/economie/renault-l-enregistrement-de-la-mise-a-pied-de-l-un-des-cadres_981701.html

Tags : ,

Documentaire sur les salariés des centrales nucléaires

vendredi 15 avril 2011

VOICI UN BEAU DOCUMENTAIRE SUR LES « HOMMES DE L’OMBRE » DES CENTRALES NUCLEAIRES EN EUROPE, les petits, les précaires… : « RIEN A SIGNALER » (2009)

Il insiste notamment sur les conséquences de la privatisation croissante de l’entretien des centrales, phénomène qui n’est pas rassurant pour la sécurité…

1/4 :

Image de prévisualisation YouTube

2/4 :

Image de prévisualisation YouTube

3/4 :

Image de prévisualisation YouTube

4/4 :

Image de prévisualisation YouTube
http://www.youtube.com/watch?v=TzU2ldfdoqE&feature=player_embedded
Tags : , , ,

Total affiche des bénéfices en hausse de 32 %

dimanche 13 février 2011

Total engrange 10 milliards d’euros de bénéfice net en 2010

LEMONDE.FR avec AFP | 11.02.11

Les bénéfices de Total ont dépassé les 10 milliards d'euros en 2010, un bond de 32 % dû au pétrole cher.

Les bénéfices de Total ont dépassé les 10 milliards d’euros en 2010, un bond de 32 % dû au pétrole cher.AFP/DAVID MCNEW

Les bénéfices de Total ont dépassé les 10 milliards d’euros en 2010, un bond de 32 % dû au pétrole cher. La compagnie pétrolière française a également annoncé qu’elle allait redoubler d’efforts dans la prospection d’or noir pour pomper plus de barils dans les années à venir.

« On a de bons résultats parce qu’on a bien travaillé. On peut en être fier », s’est félicité le patron de Total, Christophe de Margerie, au cours d’une conférence de presse. Il a affirmé qu’il n’avait pas à s’excuser pour ces profits faramineux, qui suscitent régulièrement la polémique en France.

Sur le seul dernier trimestre 2010, le bénéfice net s’élève à 2,56 milliards d’euros, au-dessus des attentes des analystes financiers.

La croissance des bénéfices de Total s’explique essentiellement par le rebond l’an dernier des cours du pétrole brut, eux-mêmes dopés par le regain de croissance économique mondiale. Le baril de Brent de la mer du Nord s’est échangé à 79,44 dollars en moyenne en 2010, soit 29 % de plus qu’en 2009.

Total, première capitalisation boursière française, renoue ainsi avec les années fastes de 2005 à 2008, quand la flambée de l’or noir permettait à la compagnie de réaliser chaque année des profits supérieurs à 10 milliards d’euros.

UN BÉNÉFICE 2010 INFÉRIEUR À CELUI DE 2008

A 10,28 milliards d’euros très exactement, le bénéfice net 2010 est cependant encore loin du record de 13,9 milliards d’euros enregistré en 2008, un profit inégalé pour une entreprise française.

Il est aussi très inférieur aux 30,46 milliards de dollars (22,3 milliards d’euros) réalisés en 2010 par l’américain ExxonMobil, leader mondial du secteur pétrolier.

5 MILLIARDS D’EUROS DE DIVIDENDES AUX ACTIONNAIRES

Au-delà de la flambée des cours, la « major » française a recueilli les fruits de la progression de sa production de gaz et de pétrole. En 2010, Total a pompé 2,378 millions de barils d’hydrocarbures par jour, un chiffre en hausse de 4,3 % en un an.

Fort de cette performance, le groupe va distribuer environ 5 milliards d’euros de dividendes à ses actionnaires au titre de l’année écoulée. En 2011, Total prévoit que sa production reste stable avant de rebondir l’année suivante.

Tags :

La majorité des salariés insatisfaits de la mesure de la performance dans leur entreprise

mardi 8 février 2011

SUR LE BLOG « EMPLOI ET ENTREPRISES » de la rédaction économique du quotidien Le Monde – 8 février 2011 : un sondage qui confirme un certain malaise autour de l’évolution des conditions de travail et d’emploi dans les entreprises, que nous avons étudiée en cours de terminale (chapitre « Travail et emploi »)

Les salariés français sont très critiques sur la façon dont leur entreprise juge et récompense leurs performances, selon un sondage Ifop pour le cabinet de conseil Méthys publié le 27 janvier (échantillon de 1000 salariés d’entreprises privées de plus de 50 salariés, interrogés en ligne du 20 au 29 décembre).

Les trois quart d’entre eux (76%) jugent que la recherche de la performance immédiate prend le pas sur la vision à long terme, et que l’amélioration de la performance se fait au détriment de la qualité du travail fourni (74%).

Plus d’un sur deux (55%) estiment même que les méthodes d’évaluation de sa performance individuelle est une “entrave à son travail”.

PLUS, PLUS VITE ET A MOINDRE COÛT

95% notent d’ailleurs que ce qui leur est demandé est “de produire plus, plus vite et à moindre coût”, et 89% que cette recherche de la performance financière ne sert qu’à satisfaire les actionnaires, la même proportion jugeant que cette quête de la performance “accroît leur stress”.

Seulement 54% estiment que la mesure de la performance permet aux dirigeants de “prendre de meilleures décisions”.

A ce sentiment d’inefficacité de la mesure de la performance s’ajoute un sentiment d’injustice quant à ses effets sur la rémunération.

Alors que la littérature managériale présente la mesure de la performance comme la base de la rémunération, 71% des salariés interrogés estiment que les augmentations de salaire sont “injustes et déconnectées de la performance individuelle”, et 58% estiment “injustifiée” la rémunération de leurs dirigeants par rapport à la performance de l’entreprise.

DIRIGEANTS PAS PERFORMANTS

D’ailleurs, un quart de ces mêmes salariés (26%) estiment que leurs dirigeants… ne sont tout simplement pas performants !

Si le management est l’art d’évaluer la performance des collaborateurs et de prendre les mesures d’incitation et d’organisation propres à l’améliorer, ce sondage (entre autres) semble indiquer qu’il y a encore fort à faire sur ce terrain dans les entreprises françaises.

Tags : , ,

A propos du fameux « modèle allemand »

lundi 31 janvier 2011

L’Allemagne est souvent présentée comme un modèle en matière de compétitivité, de reprise de la croissance, de qualification de la main-d’oeuvre, de syndicats, etc.

Qu’en est-il en réalité ? Ce modèle existe-t-il seulement ?

Le quotidien économique La Tribune fait le point sur le « modèle allemand ».

Tags : ,

Faut-il en finir avec les 35 heures ?

jeudi 20 janvier 2011

Guillaume Duval, rédacteur en chef d’Alternatives Economiques, était interviewé il y a quelques jours sur le bilan des 35 heures :

Guillaume Duval revient pour Radio Nova sur les causes de la popularité mitigée de la réduction du temps de travail. Bien que les 35 heures aient été un succès sur le plan économique, elles ont aussi généré une stagnation du salaire mensuel et une pression à la productivité.

La polémique n’avait quasiment jamais cessé mais avec les déclarations de Manuel Valls qui veut « déverrouiller les 35 heures », elle est repartie de plus belle. Cela vous étonne ?

Pas vraiment. La seule chose qui m’étonne encore c’est qu’il ne se soit trouvé personne pour affirmer que le scandale du Mediator c’était en fait la faute aux 35 heures…

Il y a quand même bien des raisons pour que les 35 heures soient aussi impopulaires…

Oui. Les 35 heures sont un excellent exemple d’un problème classique : ce qui est bon pour la société dans son ensemble ne l’est pas forcément pour chacun des individus qui la composent… Elles ont permis en effet de créer directement 350 000 emplois supplémentaires entre 1997 et 2001. Elles ont entraîné une hausse des salaires horaires de quasiment 10 %. Et cela sans déséquilibrer les comptes des entreprises du fait des abaissements de cotisations consentis en parallèle. Grâce à ce pouvoir d’achat supplémentaire, les 35 heures ont dopé la croissance. Ce qui fait qu’au total 2 millions d’emplois ont été créés durant cette période, un niveau jamais atteint, même pendant les fameuses « Trente glorieuses »…

Mais elles ont dégradé la compétitivité de la France

Rien n’est moins sûr. Les salariés français restent parmi les plus productifs au monde et dans la plupart des pays qu’on nous donne en exemple, à commencer par l’Allemagne, les salariés travaillent en fait globalement moins longtemps qu’en France. Simplement cela se fait par la multiplication du travail à temps très partiel pour les femmes. Ce n’est ni juste – ça accroît les inégalités entre hommes et femmes – ni efficace car la coordination de nombreux temps partiels est toujours très difficile.

Oui mais Lionel Jospin a été éliminé en 2002 à cause des 35 heures et Nicolas Sarkozy a gagné en 2007 grâce au « travailler plus pour gagner plus ».

Et Manuel Valls espère marquer des points cette année en continuant à taper sur les 35 heures… La contradiction n’est qu’apparente. Ce qui a été bon pour l’économie française dans son ensemble l’a moins été pour beaucoup de ses membres qui avaient déjà un emploi : les salaires mensuels ont été bloqués. La pression à la productivité s’est accrue avec des pauses supprimées, le temps de travail a été annualisé, les horaires devenant plus dépendants de l’état des commandes… Du coup, il y a bien eu deux millions de gagnants mais aussi 16 millions de ronchons. Surtout chez ceux, particulièrement nombreux en France, dont la rémunération reste collée au SMIC. Pas étonnant donc qu’électoralement cela ne paie pas…

Bon mais avec la crise, est-ce qu’il ne faut pas quand même accepter de travailler plus ?

Sûrement pas. C’est au moment où il y a plus de quatre millions de chômeurs, pour la première fois depuis 1999 qu’on voudrait allonger le travail de ceux qui en ont déjà un ? On marche vraiment sur la tête… Il faut au contraire, au minimum, cesser de subventionner grassement les heures supplémentaires. Les 177 millions d’heures sup subventionnées  effectuées au troisième trimestre 2010 représentent l’équivalent de 390 000 emplois à temps plein. Et les 4 milliards d’euros qu’on dépense chaque année pour ces heures sup permettraient de financer entièrement 100 000 emplois supplémentaires…

Guillaume Duval | Article Web – 14 janvier 2011
Tags : ,

Très beau documentaire sur Peugeot-Sochaux

mardi 21 décembre 2010

Ne pas manquer l’excellent document « Sochaux : cadences en chaîne », qui aborde plusieurs thèmes du programme de terminale, à partir d’une entreprise française de premier plan.

1ère partie

http://www.dailymotion.com/video/xf0g94

2ème partie

http://www.dailymotion.com/video/xf0gn1

3ème partie

http://www.dailymotion.com/video/xf0gsp Tags : , , , , , ,

McDonald’s contre la mairie de San Francisco

mardi 14 décembre 2010

DEPECHE AFP :

Le patron de McDonald’s en colère contre la «police alimentaire»

Jim Skinner réagit dans le Financial Times à un vote de la municipalité de San Francisco visant les menus pour enfants.

L'arche est partout dans le monde. Que fait la police alimentaire?

L’arche est partout dans le monde. Que fait la police alimentaire? (REUTERS)

<!–

  • Blogguer cet article
  • –>

    Le PDG du géant américain de la restauration rapide Mc Donald’s, Jim Skinner, s’est emporté contre les ennemis de son menu enfants, estimant dans un entretien avec le Financial Times lundi qu’il avait la confiance des parents qui franchissent la porte de ses restaurants.M. Skinner réagissait dans cet entretien à un vote de la municipalité de San Francisco, en octobre, pour interdire à partir de décembre 2011, au nom de la lutte contre l’obésité, d’offrir des cadeaux avec un menu enfants s’il ne respecte pas certaines limites en calories, sel, graisse et sucre.Il s’est insurgé contre « la police alimentaire » et les tentatives « de dicter les comportements à travers la législation ». »Nous continuerons à vendre des Happy Meals », les menus pour enfants de la chaîne, qui « ont le soutien des parents depuis les années 1970″, a-t-il affirmlé. »Nous vendons un choix sur le menu qui rend nos consommateurs plus satisfaits de leur style de vie », a-t-il expliqué.L’arrêté pris à San Francisco « enlève véritablement le choix personnel à des familles qui sont plus que capables de prendre leurs décisions toutes seules », a estimé M. Skinner.La ville californienne est pour le moment isolée dans cette initiative malgré le débat national sur l’obésité, qui ne cesse de progresser chez les enfants. D’après les statistiques officielles, elle touchait 19,6% des enfants de 6 à 11 ans en 2008, soit un triplement en 30 ans.McDonald’s a tenté d’améliorer son image en mettant sur sa carte des pommes pour remplacer les frites ou des salades, mais reste l’emblème du « fast-food ». (source AFP)

    Tags : , , ,

    A propos du partage des richesses

    vendredi 3 décembre 2010

    Le magazine L’Expansion, l’une des revues économiques les plus connues en France, l’un des temples du libéralisme – donc tout sauf une feuille de chou gauchiste – vient de publier un dossier explosif, où il préconise l’augmentation générale des salaires :
     
    Parmi les articles… :
     

    Cher capital, pauvre travail

     Par Stéphanie Benz et Franck Dedieu – publié le 24/11/2010

    Et si c’était le grand retour de la lutte des classes ? Le CAC 40 fait la part belle aux actionnaires et laisse les salariés sur leur faim. Plongée dans cette mécanique de répartition des richesses dangereuse pour la croissance.

    Vallourec a fait exploser son dividende par action de 1000% entre 2004 et 2010.
    REUTERS/Charles Platiau
    49 milliards d’euros C’est la somme versée par Total entre 2003 et 2009 à ses actionnaires. Contre 41 milliards payés à ses salariés.

    « Aujourd’hui, le capital démolit le travail. Augmenter les dividendes pour les actionnaires et en même temps mettre les salariés à la porte tient du sacrilège. » Cette diatribe n’est pas proférée par un gréviste CGT à la tête d’un cortège de manifestants, mais par un prêtre, le père Philippe Bachet, lors d’une « procession » organisée à Villemur-sur-Tarn le dimanche 7 novembre avec ceux de ses fidèles qui ont été licenciés de l’usine Molex. Don Camillo transformé en Peppone ! Sans doute un beau folklore, sur cette terre réfractaire du Midi, mais aussi un signe d’exaspération plus profond, palpable dans tout le pays : « Même dans les sociétés les plus puissantes et les plus rentables, les salariés français voient le partage des richesses se déformer au bénéfice des profits. Hier, ils ne comprenaient pas, aujourd’hui, ils ont peur », décrypte l’économiste de Natixis, Patrick Artus.
    Et les chiffres publiés par L’Expansion sur les différences de traitement entre salariés et actionnaires au sein de quelques fleurons français ne vont certainement pas apaiser leurs craintes ni leurs rancoeurs. Sur les sept dernières années (entre 2003 et 2009), 24 groupes du CAC 40 croulant sous les profits ont augmenté leur masse salariale par employé de seulement 8 % en moyenne, alors que les dividendes par action gonflaient de 110 %. Les uns se serrent la ceinture, les autres se livrent à une orgie de coupons. Prototype de ce favoritisme actionnarial : L’Oréal. Les actionnaires valent bien un doublement du dividende entre 2003 et 2009, mais les sommes consacrées aux rémunérations restent désespérément étales.
    Total se surpasse pour ses actionnaires A Vallourec, le clientélisme boursier tient même de la caricature : un rendement en hausse de 1 000 %. « Notre politique de distribution correspond aux meilleures pratiques du CAC 40, se défend Etienne Bertrand, chargé des relations avec les investisseurs. Des dividendes réguliers et suffisamment attractifs – un tiers des résultats du groupe en moyenne – sont appréciés des investisseurs à long terme que nous recherchons, comme les fonds de pension peu spécu-latifs. »
    Mieux – ou pis – avec Total, le champion des profits toutes catégories. Ici, la rente versée aux actionnaires entre 2003 et 2009 – sous forme de dividendes et de rachats d’actions – dépasse de 19 % les sommes dédiées à la rémunération des salariés. Un fait exceptionnel, même parmi les généreux copains du CAC. De quoi ressortir les piquets de grève pour les planter aux portes des raffineries ? « A quoi bon repartir pour un tour ? La lutte entre le capital et le travail ne se fait plus à armes égales. Les investisseurs placent et déplacent leurs milliards sur les carnets d’ordres à la vitesse de la lumière. Ils peuvent mettre les salariés – en particulier français – en concurrence avec une armée de travailleurs sous-payés », précise Jacques Delpla, membre du Conseil d’analyse économique, coauteur d’une étude sur le partage de la valeur ajoutée.

    Entre 1999 et 2009, les employés de Lafarge dans le monde ont augmenté leur productivité de 56 %, quand leurs salaires progressaient d’à peine 26 %.

    Et, dans ce face-à-face inégal, les actionnaires enfoncent le clou depuis le krach boursier. Pris dans le piège de la spéculation, ils auraient pourtant dû en rabattre sur leurs exigences exorbitantes de return on equity. C’est l’inverse qui se produit ! « Pour soulager leur perte en capital sur les marchés, ils veulent garder des dividendes élevés. Cette année, le CAC 40 vient de leur verser 36 milliards d’euros, soit 77 % de leurs bénéfices », calcule Sonia Bonnet-Bernard, expert financier pour le cabinet Ricol-Lasteyrie. Certains patrons de la cote font même du zèle pour s’attirer les bonnes grâces de leurs actionnaires. Malgré ses petits 327 millions de bénéfices en 2009, Carrefour fait ainsi valoir le double de dividendes et puise dans ses réserves, comme une douairière céderait des biens pour doter sa fille.
    Et, au fait, pour qui une telle sollicitude ? Le retraité californien, le trader spéculateur, le gestionnaire de fonds ? Un peu tout le monde à la fois. « Les fonds de pension se trouvent eux-mêmes sous la pression de leurs souscripteurs, retraités ou épargnants. Avec le vieillissement démographique, ils doivent leur servir des rentes en hausse de 6 à 7 % par an. Ils répercutent logiquement cette demande sur les patrons des multinationales, lesquels transmettent les impératifs aux salariés », explique Jean-Pierre Hellebuyck, vice-président d’Axa Investment Managers, à la tête de 522 milliards d’euros confiés en partie par les fonds de pension. Chacun agit donc d’après les instructions de son mandant.
    Dans cette chaîne financière, des maillons inattendus contribuent à resserrer l’étreinte, tels… les partenaires sociaux. « Les caisses de retraite bien de chez nous, l’Arrco et l’Agirc, m’ont confié une partie de leur argent, et elles aussi, en mal de financement, veulent du rendement à tout prix. Pour arriver à l’équilibre, il leur faut du 9 %. Alors pas question de faire du social », témoigne, sous couvert d’anonymat, un gestionnaire de fonds. D’ailleurs, à la faveur d’astucieux placements en actions, l’Arrco revendique, au titre de l’année 2009, un gain de 12 %. La caisse des salariés de l’automobile, de son côté, affiche une progression de 17,3 %.

    77 % c’est la part des profits 2009 du CAC 40 absorbée par les dividendes (source : Ricol-Lasteyrie).

    « Tout doit rapporter », nouvelle devise de l’Etat Même l’Etat – lesté par des déficits publics monstrueux – se montre un actionnaire exigeant. Son mot d’ordre : tout doit rapporter, pour ne pas dire « cracher ». France Télécom (sa filiale à 27 %) vient de détacher un mégacoupon de 3,7 milliards d’euros pour seulement 3 milliards de bénéfices en 2009. La République empoche sa quote-part de 1 milliard. « En tant qu’actionnaire, l’Etat se montre ni plus ni moins exigeant que les investisseurs privés pour la rémunération de ses capitaux », se défend Gervais Pellissier, le directeur financier de l’opérateur.
    Mais un copieux dividende ne suffit pas toujours à combler d’aise les actionnaires. Il faut alors se livrer à quelque sinistre besogne. Sur le maillon faible de cette fameuse chaîne financière : le salarié, en particulier celui des pays riches. « Aux Etats-Unis, les marges des entreprises, revenues à de bons niveaux, résultent de mesures significatives en réaction à la crise : réduction d’effectifs, délocalisations, ou, tout simplement, rationalisations », raconte sans états d’âme le patron de Goldman Sachs en France, Jean Raby.
    Depuis trois ans, le CAC 40 se déleste chaque mois de 1 900 salariés français – les plus coûteux -, mais, dans le même temps, il augmente les effectifs à l’étranger de 7 600 personnes, avec une prédilection pour les prometteuses contrées asiatiques low cost. Cas d’école : Veolia, champion des services aux collectivités locales. Ses effectifs français ont minci de 11 % entre fin 2006 et aujourd’hui, mais ont grossi de 38 % en Asie. Vallourec, de son côté, se tourne plutôt vers l’Amérique du Sud. « On ne peut leur reprocher d’aller chercher la croissance où elle se trouve », explique le consultant Serge Blanchard. Il n’empêche : nos grands groupes font moins pour la France que les grands groupes allemands, plus protecteurs, par exemple, envers leurs sous-traitants.
    Autre technique pour créer de la valeur, vieille comme l’invention de la roue : augmenter les cadences des salariés sans forcément les récompenser à la mesure de leur effort. Une étude du cabinet Détroyat réalisée à la demande de L’Expansion le démontre. En dix ans (1999-2009), les employés de Lafarge dans le monde ont augmenté leur productivité (chiffre d’affaires par personne) de 56 %, quand leurs salaires (charges de personnel par personne) progressaient d’à peine 26 %. Chez Michelin ou à Air liquide aussi, le rendement par tête de pipe croît deux fois plus vite que la masse salariale. Karl Marx parlait de prédation des richesses, les économistes actuels évoquent plus pudiquement « une déformation de la valeur ajoutée ».
    Vers une individualisation des rémunérations Cette déformation suppose qu’on bride les salaires français, même dans les grands groupes très rentables. « Comme partout, la tendance est à l’individualisation des rémunérations et à l’augmentation du poids des parties variables, souvent fixées selon des critères peu transparents », constate Philippe Fontaine, secrétaire national de la CFDT Cadres. Il suffit alors de réviser le mode de calcul de ces bonus pour réduire les montants distribués. Les salariés de France Télécom en ont fait la triste expérience : « Les objectifs des commerciaux ont été revus à la hausse et sont plus difficiles à réaliser. S’ils ne les atteignent que partiellement, ils ne touchent rien. Auparavant, ils percevaient leur variable au prorata de leurs résultats », déplore Sébastien Crozier, responsable CFE-CGC au sein du groupe. Ces petites mesquineries se conjuguent à de modestes budgets d’augmentations : « Entre 2006 et 2009, les enveloppes n’ont jamais véritablement dépassé l’inflation », ajoute le syndicaliste. Encore ont-ils de la chance : ailleurs, on n’hésite pas à remplacer les augmentations par des primes, dont la reconduction, par définition, n’est pas assurée d’une année sur l’autre.
    Certains ont même eu droit au zéro absolu, comme à Air liquide en 2009 : « L’entreprise a réagi très vite à la crise en gelant les augmentations, même celles dues au titre des promotions », grogne Jean-Luc Clément, de la CFE-CGC. En 2010, malgré un redressement des comptes, la hausse a été de 2,8 %, loin du rattrapage espéré. Le syndicaliste ne se fait guère d’illusions sur la capacité du personnel à peser sur la politique salariale du groupe : « Nos rémunérations se tiennent par rapport au marché, et nous avons une relative sécurité de l’emploi. Les salariés n’ont guère intérêt à partir, et la direction le sait. Elle préfère donc chouchouter les actionnaires, qui sont plus mobiles. » Il ne croit pas si bien dire : entre 2003 et 2009, dans son groupe le dividende par action a crû de 78 %.
    Le gel total des salaires reste cependant une exception au sein des groupes français : « On trouve surtout cette pratique dans les filiales des grands groupes américains, ultrarapides pour baisser les coûts en période de crise », note Jean-Pierre Basilien, directeur d’études à Entreprise et personnel. C’est ainsi que les salariés de Xerox-France ont vu leur rémunération stagner en 2009. Cette année-là, ils ont même été incités à prendre des congés sans solde, « alors que la société a toujours été bénéficiaire », souligne Christian Bouchet, représentant CFE-CGC.
    La participation, piètre outil de rééquilibrage La participation et l’intéressement aux résultats permettent-ils de rééquilibrer, au moins partiellement, le partage des fruits de la croissance au profit des salariés ? Dans les groupes les plus rentables, ils arrondissent largement les fins de mois : 6 600 euros en moyenne en 2009 à Total, jusqu’à 10 000 euros à L’Oréal. Mais de là à parler de rééquilibrage… Au titre de l’année 2009, le premier actionnaire de Schneider Electric, le fonds américain Capital Group, perçoit à lui seul un dividende (44 millions) équivalant à la somme totale allouée pour l’intéressement et la participation. Et encore, au niveau national, ces dispositifs améliorent à peine l’ordinaire du salarié moyen : ils représentent 2,2 % de la masse salariale, d’après le rapport sur le partage de la valeur ajoutée réalisé par le patron de l’Insee, Jean-Philippe Cotis.

    1 900 C’est le nombre de salariés français dont le CAC 40 se déleste chaque mois depuis trois ans.

    Certains syndicats vouent même ces dispositifs aux gémonies : « Quand une entreprise verse des sommes confortables à ce titre, les salariés sont moins tentés de revendiquer sur les salaires. Or ceux-ci sont pérennes, alors que la participation et l’intéressement sont aléatoires », s’emporte Mohammed Oussedik, chargé des salaires à la direction de la CGT. Surtout, le dispositif est très inégalitaire. Alors que la participation est obligatoire au-delà de 50 salariés, certains, comme Xerox, ne l’ont toujours pas mise en place grâce à un mécanisme d’optimisation fiscale complexe mais légal. Selon le ministère du Travail, 8 % des entreprises de plus de 500 salariés privent ces derniers de « partoche ». Dans les entreprises plus petites, le tableau est encore plus sombre : seulement 15,9 % d’entre elles offrent de la participation ou de l’intéressement. A leur décharge, il faut dire que la situation des PME n’a rien à voir avec celle des grands groupes cotés : « La profitabilité des grandes entreprises a fortement augmenté ces dernières années, alors que celle des PME recule », selon une étude récente de Natixis.
    Si, face à la crise, les grands groupes ont préservé leurs bénéfices au détriment des salariés en place, les PME ont fait l’inverse. Une enquête réalisée par la Banque de France montre qu’elles ont eu moins tendance à geler les salaires et à diminuer les parts variables que les grands groupes. Et tant pis pour les profits. « Dans une petite société de services comme la mienne, je suis obligé de préserver mon équipe. Perdre des compétences, c’est risquer de ne pas être prêt quand la reprise sera là », explique Philippe Durst, spécialisé dans la location de systèmes informatiques clefs en main pour les entreprises (50 salariés, 110 millions d’euros de chiffre d’affaires).
    Les grands groupes et les PME s’entendent tout de même sur une pratique : réduire fortement l’emploi des intérimaires. Karine Berger, chef économiste de l’assureur de crédit Euler Hermes, le souligne : « Ces bataillons de travailleurs se retrouvent en première ligne. Ce sont eux qui trinquent quand il faut réduire la voilure, ce qui permet aux entreprises de limiter la casse à la fois sur l’emploi et sur les résultats. »
    Conclusion : les profits du CAC 40, réalisés surtout à l’étranger, font le bonheur des actionnaires aujourd’hui, les investissements de demain – essentiellement hors de nos frontières – et les emplois d’après-demain – mais certainement pas chez nous.

    L’investissement « responsable », encore trop modeste pour profiter aux salariés Une nouvelle mode se développe sur les marchés : l’investissement socialement responsable (ISR), qui prend en compte des critères sociaux et environnementaux. Pas de quoi, pourtant, influencer les entreprises et assurer une meilleure redistribution des profits. « Les gérants de fonds ISR doivent aussi préserver la valeur actionnariale et les dividendes. La retombée pour les salariés reste très indirecte », souligne Dominique Blanc, du cabinet Novethic. Ainsi, ces fonds ont beau privilégier les entreprises qui forment leurs salariés, cherchent à réduire les accidents du travail ou limitent les contrats précaires, ils ne représentent que 3 % des actifs investis en France : trop peu pour bouleverser les pratiques…
    Et du côté des « bras armés » de l’Etat, que sont le Fonds stratégique d’investissement (FSI) et la Caisse des dépôts (CDC) ? Ils agissent surtout comme investisseurs à travers des sociétés de gestion. Depuis 2007, ils poussent les gestionnaires à respecter des critères ISR, mais ceux-ci sont par définition indépendants. Depuis peu, le FSI commence à prendre en compte les aspects sociaux dans les sociétés où il intervient : état du climat social, développement de l’intéressement, politique de formation… Mais cette analyse est récente et n’a pas encore été généralisée.
    Tags : , ,

    Pourquoi le travail fait-il souffrir aujourd’hui ?

    mercredi 1 décembre 2010

    Danièle Linhart : “Un salarié en situation d’insécurité serait plus rentable”

    linhartEntretien avec la sociologue Danièle Linhart, sociologue, auteure de Travailler sans les autres ?, Le travail, Perte d’emploi, perte de soi, Pourquoi s’impliquer dans son travail?
    Site Et voilà le travail – Le temps de travail diminue, les pénibilités physiques également, pourtant, ça va mal au travail. Pourquoi ?
    Danièle Linhart –
    Tout d’abord, je tiens à rappeler que le problème des pénibilités physiques n’est pas résolu. Il y a encore beaucoup d’accidents du travail et de maladies professionnelles non reconnus. Simplement, il y a moins d’ouvriers et de personnes exposées, ce qui donne l’impression statistique que ça va mieux.
    Cela dit, c’est vrai, on ne peut pas dire qu’il y avait moins de souffrance durant les Trente Glorieuses. Le harcèlement des chefs n’est pas une nouveauté, ni le déni des compétences réelles. Le travail était particulièrement répétitif. Mais la grande différence, c’est, qu’à cette époque, cette souffrance au travail avait une résonance politique. La souffrance était dite comme telle, et l’idée était qu’elle traduisait des enjeux politiques fondamentaux en terme d’inégalités, de luttes des classes. A partir de cette interprétation de la souffrance au travail pouvait se construire un discours. Les gens souffraient mais il était possible de donner collectivement un sens à cette souffrance, de l’interpréter comme un vecteur de mobilisation idéologique, culturelle, sociale, politique. Parfois même, les brimades qui subissaient les syndicalistes étaient valorisées, héroïsées. C’était un tremplin vers une remise en cause.
    Aujourd’hui, en revanche, le travail est devenu une épreuve personnelle et individuelle. Quand quelqu’un souffre, c’est qu’il est fragile, ou parce qu’il est harcelé personnellement. La souffrance devient alors ingérable, car on ne peut lui donner d’autre sens que celui de l’injustice ou de l’incompétence.

    Qu’est-ce qui a suscité une telle évolution ?

    Cette individualisation du travail est issue d’une stratégie du patronat mise en place après 1968. Le patronat a alors prétendu écouter les revendications d’autonomie de Mai 68, pour l’instaurer dans les entreprises (cf Les Assises du patronat en 73 à Marseille). Mais l’idée était davantage d’atomiser le collectif de travail, pour ne plus avoir à affronter un mouvement ouvrier aussi puissant. L’individualisation qui se fonde sur l’autonomie, et sur la responsabilisation, est ainsi entrée dans l’entreprise comme un véritable cheval de Troie.
    L’autonomie est également arrivée parce que le travail se complexifie. Il est devenu plus tertiaire, et plus informatisé. La concurrence joue de plus en plus sur les différences qualitatives des services et des produits. La possibilité du taylorisme est désormais moindre. Car les travailleurs doivent de plus en plus être en contact avec le public, et interpréter des données.

    Mais l’autonomie n’a-t-elle pas des vertus ?

    C’est magnifique, bien sûr, d’être autonome, et le taylorisme est odieux. Mais l’autonomie devient un piège quand il n’est possible de négocier ni les objectifs, ni les moyens pour les atteindre. C’est là que les salariés se sentent piégés.
    D’autant plus que la hiérarchie, qui tourne sans arrêt, n’a pas le temps de connaître la réalité du travail, les difficultés du terrain. Pourtant, c’est elle qui donne les ordres, qui fixe les objectifs et qui évalue les résultats…

    Quelles en sont les conséquences ?
    Avant, il suffisait de vérifier sur la prescription stricte taylorienne était appliquée. C’était un moyen de contrôle relativement simple. Mais, aujourd’hui, comment contraindre, comment contrôler les travailleurs puisqu’il n’y a plus de prescription stricte, qu’il faut interpréter, s’adapter ? L’un des moyens, c’est de contraindre par la pression. On met les salariés en concurrence, on les juge en permanence, on leur fixe des objectifs plus qu’ambitieux, on ne reconnaît jamais leur travail sinon on craint qu’ils s’endorment. Parallèlement, on diffuse une idéologie vantant les mérites du salarié vertueux : disponible, mobile, flexible. Et, pour convaincre les troupes, on joue sur le registre narcissique (cf Gaullejac) : il s’agit de s’épanouir au travail, de s’y réaliser.

    C’est ce qui s’est passé chez France Télécom ?
    Là, c’en est même la caricature. Car la direction pense avoir hérité d’un corps social totalement inadapté, les fonctionnaires. A qui il faudrait « secouer le cocotier ». C’est une expression qui revient souvent. Pour qu’ils ne se sentent pas à la maison quand ils travaillent. Il s’est donc agi de créer une précarité subjective. Avec l’idée que quelqu’un qui se trouve en situation d’insécurité est plus rentable. Cela conduit plutôt à un état d’épuisement réel, d’autant plus que tous les efforts effectués pour s’adapter sont niés.
    Or, les fonctionnaires s’adaptent si on les forme convenablement, et si on leur laisse les moyens de s’approprier leur travail (cf Ivan du Roy).

    Quelles sont les pistes d’amélioration ?
    Il faudrait réintroduire de la cohérence dans la stratégie manageriale. Si on introduit l’autonomie dans l’entreprise, celle-ci doit concerner aussi la définition des objectifs, la négociation des délais, etc. L’une des plainte qui revient le plus souvent de la part des travailleurs, c’est « On n’est pas écoutés ». L’autonomie devient en réalité un alibi pour sous-traiter aux salariés toutes les difficultés d’un travail devenu trop complexe : c’est à eux de se débrouiller pour atteindre des objectifs trop ambitieux avec des moyens limités, de se défoncer en permanence, sans même en recevoir de la reconnaissance. Car le N+1 qui évalue ne sait pas tout ça, ne connaît rien au drame qui se joue.

    Propos recueillis par Elsa Fayner (2009)

    Et une interview de la même Danièle Linhart, courte mais lumineuse :

    http://www.dailymotion.com/video/xam7u0 Tags : ,