Entre une observation ethnographique au stade de France mardi soir et un comité de rédaction de la revue Sociologie jeudi matin, j’ai profité d’un séjour parisien pour écouter les interventions rassemblées dans une journée d’études passionnantes, organisée donc ce mercredi 12 octobre 2011 sur le Campus Jourdan de l’ENS Ulm par Alexnadra Bidet et le « GDR Economie & Sociologie » du CNRS. Cette journée portait un titre un peu long : « Les classes sociales ont-elles été dissoutes par les socio-économistes dans les réseaux, les générations et la hiérarchie des revenus ? » (voir le programme ici), mais en gros, comme l’a expliqué Florence Jany-Catrice en préambule des interventions de la matinée, il s’agissait de se demander qui avait fait disparaître les classes sociales des modes de lecture du monde social traditionnellement mobilisés, en sociologie et ailleurs. Pour elle, la réflexion part d’un constat, celui de la marginalisation de la notion de « classes sociales » dans le vaste champ de la sociologie économique, au profit d’autres opérateurs, comme les réseaux, les générations, les centiles de revenu… Les intervenants ont donc eu pour consigne d’essayer d’interroger les fondements de cette marginalisation et ses enjeux, et le rôle d’une part des classements et des nomenclatures alternatives, et d’autres part des approches en termes de réseaux sociaux, dans cet effacement.
Comme Florence Jany-Catrice l’explique ensuite pour introduire les interventions de la matinée, en France on a longtemps disposé d’une nomenclature, d’un outil commode pour penser la stratification sociale, celui des PCS : un outil pensé pour le fordisme, mais multidimensionnel, dont l’efficacité tenait aussi sans doute à cela que les PCS était à la fois des catégories savantes et des catégories profanes, dont tout le monde pouvait s’emparer. Et c’est au recul du recours à cette nomenclature pour penser le monde social qu’on assiste aujourd’hui, dans un contexte où pourtant on assiste à la montée des inégalités sociales et à la baisse de la mobilité sociale. Comment expliquer ce paradoxe ? Ce recul est-il dû à une transformation ontologique du monde social, comme en particulier la montée de l’individualisme ? Ou bien à l’émergence de nomenclatures concurrentes, par exemple au niveau européen (ISCO, ESEC…) ? Ce serait alors tout autant la réalité qui se transformerait, que les outils à disposition pour en rendre compte… Mais cela ne dit rien de la capacité des sociétés à s’emparer de ces nouvelles nomenclatures, des représentations du monde social qu’elles véhiculent, et même des enquêtes qui pourraient les mobiliser… Pour préciser les contours et les enjeux de ces questions, la matinée se poursuit avec les interventions d’Alain Desrosières, d’Alain Chenu, de Thomas Amossé, de Cécile Brousse, d’Etienne Pénissat et de Luc Boltanski, que j’essaie de vous résumer assez succinctement ci-dessous…
« La responsabilité sociale des entreprises est d’abord celle de ses dirigeants », a souligné le premier ministre lors d’un point presse à Matignon, promettant que ce rapport serait débattu au sein du Conseil d’orientation sur les conditions de travail afin de contribuer au plan santé travail 2010-2014, qui doit être adopté en mars.
Parmi ses principales préconisations, le texte suggère que « la performance économique » ne soit plus le seul critère d’attribution de la rémunération variable des dirigeants. « La performance sociale doit aussi être prise en compte, incluant notamment des indicateurs de santé, de sécurité et de conditions de travail », soulignent ses auteurs. Le document préconise aussi que les conseils d’administration des entreprises se penchent annuellement sur cette question lors d’un rendez-vous consacré à la santé de leurs salariés.
UN « PROBLÈME DE MANAGEMENT »
« Le problème de santé n’est pas un problème de la médecine du travail, c’est un problème de management », a insisté l’un des auteurs du rapport, Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric. Le troisième membre de la mission, le vice-président du conseil économique, social et environnemental Christian Larose, a jugé « consternant » l’accueil que leur ont réservé les organisations patronales. Au sein de celles-ci, « on ne veut pas bouger sur ces sujets, et on trouve toutes les raisons du monde pour dire que la question de la santé au travail n’est qu’une mode », a-t-il déploré.
Alors qu’une série de suicides a récemment remis la souffrance des salariés au cœur de l’actualité, notamment à France Télécom, le gouvernement s’apprête à mettre en ligne sur Internet des listes des entreprises de plus de 1 000 salariés classées en trois catégories, en fonction de leurs efforts dans la prévention du stress.
Le ministère a donc mis en ligne, jeudi 18 février, sur le site consacré à « la santé et la sécurité au travail »Travailler-mieux.gouv.fr, les listes des entreprises classées en fonction de leurs efforts dans la prise en charge du stress.
Les entreprises se répartissent entre trois catégories : « vert » (celles qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode), « orange » (celles qui ont engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussions) et « rouge » (celles qui n’ont rien entrepris ou n’ont pas répondu au questionnaire soumis par le ministère). Les deux premières catégories comptent 900 entreprises (respectivement 55 % et 33 %), 600 n’ont pas répondu et sont automatiquement classées dans « rouge ».
Dans la catégorie « orange », la plus mystérieuse, se situent France Télécom, Décathlon, Sony France, Mars Chocolat, ou encore Sephora.
Pour Jenny Urbina, déléguée générale CGT chez Sephora, la couleur orange n’est due qu’à l’urgence dans laquelle s’est retrouvée la direction. Selon elle, il n’était pas possible de signer les accords : absence de médecin du travail, documents élaborés « à la va-vite ». A ses yeux, les projets d’accords transmis étaient « scandaleux ». Pas de médecins ni d’enquête en interne. Or les problèmes semblent nombreux : sous-effectifs, horaires difficiles, vie personnelle et familiale négligée. Et « chez Sephora, nous avons 90 % de femmes », précise-t-elle.
La démarche aura donc évité au géant de la parfumerie de se retrouver dans le rouge, prouvant, grâce à deux réunions, qu’un accord est en cours d’élaboration. « Ils ont juste limité la casse », conclut-elle.
Pour Jean-Claude Delgènes, DG de Technologia, qui a mis au point le questionnaire destiné aux entreprises, la couleur rouge est très dissuasive. Les tribunaux seront sans pitié pour les entreprises traînées au pénal, les partenaires sociaux ne laisseront rien passer et les candidats à l’embauche exigeront des garanties.
En ce qui concerne les entreprises à propos desquelles un professeur aurait dit « peut mieux faire » (les classées « orange »), elles sont inscrites dans une dynamique, explique M. Delgènes. « La dynamique respecte le rythme propre aux entreprises. Elle s’inscrit dans le long terme. » Même chose si l’entreprise a les honneurs du vert ; elle ne devra pas pour autant se reposer sur ses lauriers. Si les partenaires sociaux montent au créneau, elle pourra très bien retomber dans l’orange, ou dans le rouge. Une stratégie du « name and shame » (« nommer et faire honte »), explique Xavier Darcos dans Paris Match, qui « a des conséquences sur leur image ». Le bonnet d’âne n’est pas loin.
Le 1er février, la lutte contre le stress en France aura sa date anniversaire. Le ministère du travail enjoint toute entreprise de plus de 1 000 salariés d’entamer des négociations avec les partenaires sociaux sur le sujet avant cette échéance.
On ne peut que se réjouir de la prise de conscience à l’endroit de ce fléau bien réel. Mais entre le constat et le diagnostic, il y a un gouffre. A une époque où l’efficience est devenue une religion, on a pris l’habitude de confondre le moyen d’action avec la fin. Or, il faut bien le dire, devant l’inflation de dispositifs censés détecter les risques psycho-sociaux sous forme d’observatoires ou d’indices en tous genres, le diagnostic sur le stress semble quelque peu bâclé. Trois mythes, en particulier, doivent être dissipés.
Le premier d’entre eux est celui du management. On ne cesse d’associer stress et harcèlement, et de voir une cause dans un soi-disant style de management. L’apparence des faits légitime cette analyse, leur réalité l’infirme. Le stress est un symptôme mondial. Les causes en sont connues ; pression exercée sur les salariés au nom de la rentabilité, mondialisation, chômage, sans oublier les sollicitations permanentes d’un temps réel rythmé par les technologies de l’information et de la communication.
Ce qui cesse d’être mondial parce que propre à la France, c’est le thème de la souffrance au travail, popularisé par Christophe Dejours il y a déjà dix ans. La conversion du stress en souffrance est un symptôme national dont la mise en scène s’organise autour d’un pouvoir soupçonné de harcèlement volontaire et d’une victime que cette souffrance pousserait au suicide. Il y a chez nous ce réflexe largement partagé consistant à mettre en accusation des personnes, là où dans des pays comme ceux de l’Europe du Nord, on a conscience que dans un monde qui change très vite, ce sont les structures qui doivent s’adapter en premier. Dans un pays où l’on est convaincu que l’enfer c’est les autres, l’action collective est plus volontiers envisagée sous l’angle d’un huis clos infernal entre personnes que sous son aspect institutionnel.
Le deuxième mythe sur le stress est la question de son coût. On ne cesse d’avancer que l’absentéisme et le manque d’efficacité sont un coût économique, comme si la lutte contre le mal n’allait pas de soi et devait être justifiée. Or, en matière de coût il est préférable de raisonner sur des soldes que sur des postes isolés. L’économie du stress est malheureusement globalement positive, son coût apparent étant largement compensé et dépassé par ses bénéfices. Il suffit pour s’en rendre compte de voir comment un titre s’apprécie en Bourse sur simple annonce d’un plan de licenciement. Tout indique aujourd’hui, dans la vie des affaires, que ce qui pour les personnes est facteur de stress sera pour certaines institutions financières une source de bénéfice dans des proportions qui demeurent largement favorables aux secondes. Il faut voir les choses en face ; ce qui est un coût pour elles, c’est la ressource humaine en tant que telle, et non sa souffrance.
Dernier mythe enfin, celui d’une corrélation entre l’épanouissement des salariés et la rentabilité de l’entreprise. On entend souvent dire qu’une entreprise n’est performante que si ses salariés sont heureux. L’expérience indique systématiquement le contraire. Les exemples ne manquent pas. Renault, à l’ambiance chroniquement tendue depuis l’origine, est le seul des deux survivants français d’un secteur automobile qui comptait plus de cent acteurs au début du XXe siècle. Qui veut croire aujourd’hui qu’Apple, Wall-Mart ou Toyota sont des havres de bonheur ? On ne conteste pas en revanche leur place de leaders.
Il est important de ne pas se tromper de cible. On cherche à mesurer ce qui, au fond, relève de phénomènes à la fois culturels et inconscients. Ce n’est pas seulement en quantifiant les suicides et les risques qui les induisent qu’on parviendra à contenir le mal, même si la démarche est fort utile. Chiffrer, c’est constater, c’est s’en remettre une fois de plus à ce que Robert Musil qualifiait d’arrogant langage des mathématiques. Démonter les mécanismes institués produisant de la souffrance appelle un autre type de langage, celui qui privilégie le sens des faits par rapport à leur mesure.
En France, ce n’est pas tant le stress qui génère de la souffrance que la misère institutionnelle de nos entreprises qui livrent les individus en pâture à des remèdes dont l’apparence technique, sous forme de sondages, questionnaires et formation au management, suffit à les rendre légitimes. Ce sont là des applications maladroites de pratiques anglo-saxonnes qui n’ont de sens que dans leur contexte culturel d’origine. Le choix des moyens présuppose une certaine conscience des fins.
Didier Toussaint est consultant DIT et co-auteur de Vers un autre monde économique (ouvrage collectif), éd. Descartes & Cie, Paris, 2009.
Les nouvelles sont mauvaises. L’entreprise devient un lieu où l’on se suicide. Progressivement, depuis les années 1990, le phénomène prend de l’ampleur. Renault, PSA, EDF, Areva, Thalès, enfin, France Télécom. Ouvriers, employés, cadres, leur geste de désespoir ultime jette les directions dans l’incompréhension. Le capitalisme aimait croire que les facteurs de production étaient ajustables et souples – flexibles – à souhait. Vraisemblablement, tout comme la planète, l’humain aussi a ses limites.
Comment comprendre le suicide lié au travail ? Incontestablement, le travail, aujourd’hui, mobilise intensément les attentes des individus. Il importe de comprendre ce que l’expérience du travail représente aux yeux des individus, pour comprendre ce qui peut les pousser à aller si loin. Au contraire de la psychologisation ambiante des enjeux, ce sont des réponses en termes politiques et institutionnels qu’il faut apporter. Pour y parvenir, il faut comprendre ce que représente l’expérience du travail pour celui qui travaille. C’est pourquoi l’analyse du travail se trouve directement au cœur de la réponse à donner au « problème du travail », dont le suicide n’est que le symptôme, le plus frappant et le plus dramatique.
A l’heure où 70 % des emplois relèvent du secteur tertiaire, qu’est-ce donc que le travail dans nos sociétés démocratiques avancées ? Trois dimensions principales le caractérisent : l’expérience du travail est expressive, publique et, au fond, politique. On observe en effet aujourd’hui que le rapport au travail est de l’ordre du sens, de l’expressivité. Contredisant le postulat de la théorie économique qui présuppose un rapport de type exclusivement instrumental au travail (le travail contre le salaire), les recherches actuelles clarifient le fait que le travail est un support de sens central dans la vie de l’individu. Ainsi, même dans le cas des caissières de supermarché, poste de travail emblématique de la société des services mais se trouvant au bas de l’échelle des carrières et des salaires, la dimension instrumentale reste marginale dans le rapport au travail. En effet, la dimension instrumentale (le salaire) se voit toujours reprise dans des dimensions expressives qui la dépassent, telles que l’enjeu de l’intégration sociale ou du sentiment d’utilité à autrui.
Ensuite, l’irruption du client dans l’univers du travail, caractéristique décisive de l’économie des services, donne corps à une réalité nouvelle : travailler, du point de vue du salarié, c’est réellement prendre part à la sphère publique. Cela se joue au niveau concret des pratiques quotidiennes, au travers des attentes manifestées à l’égard de la clientèle singulièrement. Ainsi, sous le regard permanent des clients, les salariés manifestent l’attente que le régime typique de la sphère publique des sociétés démocratiques, fondé sur l’égalité des personnes, règle les échanges dans l’entreprise. Cela n’est évidemment pas le cas et explique la situation de « souffrance » actuelle.
Au fond, il fait sens de dire que l’expérience du travail est fondamentalement politique. Vu la flexibilité qui le définit aujourd’hui (des horaires, des tâches, etc.), travailler constitue une expérience d’insertion et de positionnements incessants dans les collectifs de travail. L’observation montre que les situations de travail sont analysées par les salariés au travers des registres du juste. Cela concerne les innombrables « petits » conflits quotidiens du travail (organisation des pauses, accès à une formation, réorganisation des équipes) aussi bien que les conflits majeurs (restructurations et licenciements collectifs). Ainsi, c’est l’enjeu du juste par rapport au collectif qui est l’aiguillon transversal à toutes les situations qui font la vie de l’individu au travail. Or la question du juste en référence au collectif constitue l’essence même du politique – raison pour laquelle on peut parler du travail comme expérience politique. Enfin, lorsque l’on dégage les divers registres de justice avancés par les salariés (mérite, égalité, performance, ancienneté, situation familiale, etc.), on s’aperçoit que c’est la norme de la justice démocratique qui est pensée comme la procédure adéquate pour trancher les conflits entre critères de justice rivaux. Ainsi, les personnes au travail témoignent de l’intuition qu’il serait juste qu’elles puissent participer à élaborer les règles auxquelles elles doivent se soumettre. Etrange ? Au contraire, cela est logique pour des sociétés à culture démocratique avancée…
Aujourd’hui, de nombreux obstacles s’opposent à la reconnaissance de cette attente démocratique au travail. En effet, le travail est gravement mis sous tension par l’arrangement capitaliste : celui-ci déconsidère l’intuition démocratique contenue dans l’expérience du travail en privilégiant un régime de pouvoir de type domestique, pré-démocratique, celui de l’« arbitraire patronal » – et ce, même quand il est mâtiné de présence syndicale, actuellement bien trop faible par rapport au pouvoir accordé aux détenteurs des capitaux de l’entreprise. Ainsi, le travail n’est pas qu’une « souffrance », c’est pour cela qu’il fait souffrir. Car les attentes démocratiques qui l’animent sont gravement trompées.
Il est à craindre qu’en continuant à ignorer la question qualitative que pose le travail aujourd’hui, nos sociétés se condamnent à enregistrer la souffrance extrême de certains et la frustration grandissante de tous, conséquences de l’arbitraire capitaliste au travail. Ce n’est pas à coup de psychologues, pour renforcer les DRH, que l’on adressera sérieusement le problème qui se fait jour ici. Ce sont des réponses d’ordre organisationnel et institutionnel qui doivent être apportées : quelles institutions pour la gouvernance de l’entreprise, adéquates à ces attentes ? Quels modes d’exercice du pouvoir, légitime et non arbitraire, dans les équipes de travail ? « Une civilisation qui ruse avec ses principes, a dit Césaire, est une civilisation menacée. » A l’heure où l’économie est productive car sa main-d’œuvre est plus qualifiée que jamais, la France ne peut plus faire l’économie de ces questions politiques. Equiper les salariés des capacités nécessaires à participer aux décisions qui les concernent, en commençant par des droits individuels, collectifs et syndicaux adéquats, tels qu’ils puissent réellement se réapproprier leur vie au travail et leur destin personnel, ainsi qu’en faire bénéficier l’ensemble de la société par une vitalité renouvelée, voilà ce qui sera défendre, sérieusement, la « valeur travail » – et la démocratie.
Isabelle Ferreras est professeure de sociologie à l’Université catholique de Louvain, chercheuse qualifiée du Fonds national de la recherche scientifique (Bruxelles, Belgique), Senior Research Associate, Labor and Worklife Program, Harvard Law School, Harvard University. Elle a publié « Critique politique du travail. Travailler à l’heure de la société des services » (2007, Paris, Presses de Sciences Po, 273 pp.).
La sociologue Sophie Béroud propose un décryptage du discours médiatique sur la radicalisation actuelle des conflits sociaux. Son analyse invite à appréhender le phénomène à partir des éléments d’objectivation disponibles. Un point sur les conflits sociaux, leur nombre, leur radicalisation et sur leur éventuelle convergence.
Contrairement à une idée reçue, les conflits sociaux ne diminuent pas dans le monde du travail. Si l’on prend en compte la pluralité des modes d’action, ils auraient même plutôt tendance à augmenter. En s’appuyant sur une analyse de l’enquête REPONSE, Jérôme Pélisse et Baptiste Giraud offrent un état des lieux moins sombre qu’attendu du pouvoir de mobilisation des salariés.
[...]
Le regain d’intérêt actuel des journalistes pour les luttes du monde du travail laisse ainsi penser qu’elles connaîtraient un renouveau, généré quasi-mécaniquement par les tensions nées des politiques de rigueur patronale et gouvernementale. De même, la sur-médiatisation de quelques conflits salariaux, au printemps 2008, avait pu laisser croire que l’augmentation du coût de la vie et les promesses non tenues du président Sarkozy d’être « le président du pouvoir d’achat » avaient suffi à faire renaître de leurs cendres les mobilisations des salariés pour de meilleures rémunérations. Dans les commentaires récents de l’actualité sociale, c’est par ailleurs une représentation binaire de la conflictualité au travail qui resurgit. Nombreux sont ceux en effet qui mettent l’accent sur la place dominante des « bataillons » du public sur le front de la contestation sociale, ravivant par là même le sentiment que ces salariés seraient, une fois de plus, les seuls à pouvoir s’engager dans des mouvements revendicatifs élargis et durables. Les salariés du privé, quant à eux, en dehors de quelques conflits désespérés lorsque survient une fermeture d’entreprise (ou pour obtenir des titres de séjour de la part de sans-papiers redevenus travailleurs depuis avril dernier), resteraient en retrait de la scène des grèves, ce qu’attesterait la tendance quasi continue à la baisse du nombre de Journées Individuelles Non Travaillées (JINT) pour fait de grève enregistrée depuis une trentaine d’années par les services administratifs du ministère du Travail. Il ne leur resterait plus qu’à « subir » les actions récurrentes des salariés du public ou à les soutenir par « procuration », à défaut de pouvoir exprimer directement leur mécontentement, si ce n’est sous la forme de désengagements « pernicieux » dans le travail ou de « grèves froides »…..
En Mai 68, la cartographie syndicalo-politique était simple. Les syndicats et la droite jouaient au classe contre classe. La France connaissait, avec près de 10 millions de grévistes, la plus grande grève de son histoire. Le taux de syndicalisation frôlait la barre des 20 %. Bras armé d’un Parti communiste puissant, la CGT rêvait de rupture avec le capitalisme et de socialisme. La jeune CFDT s’apprêtait à se convertir à l’autogestion. CGT et CFDT symbolisaient alors le syndicalisme révolutionnaire. Et Force ouvrière était accusée de trahison à cause de la propension de son leader, André Bergeron, à chercher du « grain à moudre » avec le patronat et le gouvernement de droite. L’épisode tourna court. La CGT et le PCF se méfiaient des étudiants et ne voulaient pas faire la révolution.
Pendant les deux décennies qui ont suivi Mai 68, l’heure est restée à la confrontation. Entre les syndicats et la droite. Entre la gauche et le patronat. Sur fond de désyndicalisation, accélérée après la crise de 1973, la CGT creusait son sillon dans l’ombre du PCF, soutenant le programme commun de la gauche et appelant à voter pour le candidat communiste à la présidentielle. « Parti syndical », selon la formule de M. Bergeron, la CFDT jouait la carte de « l’union des forces populaires » avant de se resyndicaliser en 1978, en jugeant que le changement social ne devait plus être subordonné au changement politique. En 1981, elle soutenait François Mitterrand avant de décider, en 1985, de ne plus donner de consigne de vote aux élections présidentielle et législatives.
La mue de la CGT a été plus lente. En décembre 1996, son secrétaire général, Louis Viannet, quitte la direction du PCF. Son successeur, Bernard Thibault, va plus loin. Le 17 juillet 2001, lors d’une rencontre avec le PCF, il rompt avec la conception tendant à faire du syndicat la « courroie de transmission » du parti. La CGT, ajoute-t-il, est « disposée à débattre en permanence avec tous les partis démocratiques (…) dans le respect des prérogatives et de l’identité de chacun ». Travaux pratiques : en début d’année, M. Thibault a rencontré, à l’UMP, Patrick Devedjian, son secrétaire général. Et après avoir longtemps résisté, il a déjeuné, le 22 février à l’Elysée, avec M. Sarkozy, en qui il avait vu, durant la campagne, un « Thatcher à la française ».
A défaut d’être social-démocrate, en s’appuyant sur une relation privilégiée avec le mouvement syndical, le PS se flatte d’avoir une proximité naturelle avec les syndicats. Peu ou prou, ils font partie de la famille de la gauche. A contrario, le patronat, qui s’était prononcé contre Mitterrand en 1981, restait l’adversaire. M. Jospin a changé la donne. Le 26 septembre 1996, Jean Gandois, président du CNPF, était reçu au PS. François Hollande a fait de même avec Ernest-Antoine Seillière, président du Medef. Et M. Seillière a rencontré Robert Hue quand il dirigeait le PCF. Désormais, droite et syndicats, gauche et patronat se reconnaissent, se rencontrent, s’écoutent. C’est l’heure de la confrontation civilisée. Avec ses fausses notes. Si elle est invitée, la CGT n’est pas sûre d’aller à la convention de l’UMP. Pour ne pas servir de « faire-valoir ». La confrontation civilisée a aussi ses couacs.
paru dans sciences humaines de ce mois-ci un article d’Alain Touraine remettant en cause les nouveaux mouvement sociaux
Feu les nouveaux mouvements sociaux
Questions à Alain Touraine
Sexualité, liberté, féminisme…, les « nouveaux mouvements sociaux » ont marqué une transition entre le monde d’avant 68, dominé par les luttes ouvrières et les mobilisations culturelles des sociétés contemporaines.
Enseignant à l’université de Nanterre en 1968, Alain Touraine fut aux premières loges pour analyser le mouvement de mai. Publié cette même année, son ouvrage Le Communisme utopique a été plusieurs fois réédité. Mais ce sociologue, qui a longtemps dirigé le Cadis (Centre d’analyse et d’intervention sociologiques/EHESS), a consacré depuis son œuvre à l’étude de ce qu’il avait lui-même baptisé les « nouveaux mouvements sociaux » apparus à partir de la fin des années 1960.
Quarante ans après Mai 68, comment analysez-vous ce mouvement ?
Mai 68, c’est l’entrée en force sur la scène politique du culturel, comme 1848 avait été l’entrée en scène des acteurs économiques. Sous Georges Pompidou, la France se reconstruit à coups de béton et d’autoroutes, mais les manières de vivre, les problèmes d’éducation, de sexualité, etc. apparaissent aux dirigeants comme des amusettes. Les catégories morales et intellectuelles ne changent pas. Il faut noter que le mouvement se déclenche aux États-Unis, dans les années 1960, à Berkeley par exemple…
C’est dans ce climat international que vont éclater les événements de mai 1968. Dans le contexte français, il existe un radicalisme politique très puissant hérité du mouvement ouvrier. Le mouvement de libération culturelle va alors s’exprimer dans un langage d’ouvriérisme marxiste. D’où un malentendu entre le vocabulaire révolutionnaire assez radical et un contenu de revendications d’ordre libertaire. Ce contraste se repère même matériellement : la Sorbonne par exemple, est dominée par les groupuscules politiques d’extrême gauche (trotskistes, maoïstes…) alors qu’à Nanterre, les discours témoignent plutôt d’une pensée anarchiste et anticommuniste. De même, les nuits de barricades s’opposent aux discussions sans fin sur la sexualité à l’Odéon…
Tout se passe comme si les cadres de pensée ne correspondaient plus au vécu et aux demandes d’une grande partie de la population. Et finalement, en France, le mouvement d’action révolutionnaire est abandonné en 1973 (ce n’est pas le cas en Italie, où apparaissent alors les Brigades rouges). À partir de là, les revendications culturelles ne vont cesser de l’emporter : femmes, homosexuels, travailleurs immigrés entrent sur le devant de la scène… Les actions des ouvriers de l’usine Lip sont un peu le chant du cygne d’un mouvement ouvrier plus que séculaire.
Au final, les changements engendrés par les événements de 1968 sont énormes ; peu de domaines de la vie française n’ont pas été touchés : l’ordre des médecins, celui des avocats… Tout le monde se réunit et discute ! Après 1968 s’est installé en France, dans presque tous les domaines, un climat moins autoritaire, plus permissif. Il n’y a guère que celui de l’éducation où, université comme école « républicaine », les choses n’ont que peu changé !
C’est à vous que revient la paternité de l’idée de « nouveaux mouvements sociaux » pour désigner les mouvements qui se forment à partir des années 1970…
Après 1968, les fronts se multiplient : mouvements régionaux (basque, occitan…), Solidarnosc en Pologne, ainsi que le Mouvement de libération des femmes (MLF) ou des homosexuels…
Mais, avec le recul, je pense qu’il est exagéré de faire de l’idée de « nouveaux mouvements sociaux » une catégorie en soi. Cette notion marque plutôt une période transitoire : même si les formes de lutte sont encore classiques, les revendications portent sur des contenus nouveaux (rapport à l’international, à l’immigration, thème des minorités, émergence aussi de l’écologie). L’idée de ces mouvements est que la lutte des classes n’est plus le seul horizon : certaines formes de domination peuvent s’exercer ailleurs que dans le travail. Par exemple dans la famille ou le couple pour les femmes.
Il fallait sauter le pas de la référence à l’ouvriérisme. Aujourd’hui, on est passé à une nouvelle ère où les mobilisations sont consciemment organisées autour de thèmes culturels : sexualité (homosexuels, transgenre), minorités, handicapés… Les nouveaux mouvements sociaux étaient en quelque sorte un « entre-deux ».
Même si la France est, notons-le, très en retard par rapport aux pays anglo-saxons, quelles sont les préoccupations des penseurs et des institutions ? De quoi le Parlement débat-il ? De l’homoparentalité, des législations sur l’avortement, de l’euthanasie, du pacs…
Nous vivons dans le nouveau monde qui a pris naissance en 1968. Et les événements français ont été, et pas seulement en France, déterminants dans ces évolutions.
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